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Universität Regensburg
 
Prof. Dr. Reinhard Richardi
em. o. Professor für Arbeitsrecht und Sozialrecht,
Bürgerliches Recht und Handelsrecht

 
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 9
April 2004

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    3. Der Betrieb (DB)
    4. Betriebsberater (BB)
    5. Recht der Arbeit (RdA)
    6. Juristenzeitung (JZ)

    Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Referentenentwurf Gesetz zur Einführung der Europäischen Gesellschaft (SEEG)

Das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit hat auf seinen Seiten einen Referentenentwurf zur Umsetzung der Verordnung (EG) Nr. 2157/2001 über das Statut der Europäischen Gesellschaft (societas europaea – SE) und der Richtlinie 2001/86/EG zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer veröffentlicht. Das Gesetz soll parallel zu den EU-Vorschriften spätestens am 8.10.2004 in Kraft treten.
Der Entwurf enthält in Art. 2 das arbeitsrechtlich interessante Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SEBG - SE-Beteiligungsgesetz). Das SEBG enthält entsprechend der Struktur der Europäischen Regelungen (insoweit nur eine nicht unmittelbar wirkende Richtlinie) Bestimmungen bezüglich der Verhandlungsgremien und Verfahren für den Abschluß einer freiwilligen Vereinbarung über die Arbeitnehmerbeteiligung und die subsidiäre gesetzliche Regelung sowie einige allgemeine Regeln.
Download: Entwurf, Begründung (uk)

Informationen zur Rechtslage bei Beschäftigung von Arbeitnehmern aus den EU-Beitrittsstaaten

Auf den Seiten des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit ist eine recht umfangreiche Information zu diesem Thema abrufbar. (uk)

Anhörung zur Richtlinie über die Europäischen Betriebsräte

Die EU hat die Sozialpartner zur 1. Anhörungsrunde hinsichtlich einer eventuelle Neufassung der Richtlinie über Europäische Betriebsräte eingeladen. Dabei soll ermittelt werden, ob 10 Jahre nach Erlaß der Richtlinie Anpassungsbedarf besteht. (uk)

Reformvorschläge der Union

Die Vorschläge der Präsidien der CDU und der CSU u.a. zum Arbeitsrecht sind im Internet abrufbar (dort S. 4 bis 7). (uk)

B. Rechtsprechung

BAG

Schwerbehindertenvertretung - Vertretung der Vertrauensperson bei Verhinderung - Heranziehung stellvertretender Mitglieder nach § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX
BAG, Beschluss vom 7. April 2004 - 7 ABR 35/03 - Pressemitteilung 21/04

In Betrieben oder Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 schwerbehinderten Menschen kann die nach § 94 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zu wählende Vertrauensperson gemäß § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX das mit der höchsten Stimmzahl gewählte stellvertretende Mitglied zu bestimmten Aufgaben heranziehen. Die Heranziehung weiterer stellvertretender Mitglieder zur Aufgabenerledigung ist vom Gesetz nicht vorgesehen. Das gilt auch für den Fall der Verhinderung des nach § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX herangezogenen Mitglieds. Sind die Vertrauensperson und das stellvertretende Mitglied mit der höchsten Stimmenzahl verhindert, sind die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung bei Erforderlichkeit nur für die Dauer des jeweiligen Einzelfalls von dem stellvertretenden Mitglied mit der nächst höheren Stimmenzahl wahrzunehmen. Für die Dauer dieser Tätigkeit ist das stellvertretende Mitglied nach § 96 Abs. 4 Satz 1 SGB IX von seiner beruflichen Tätigkeit befreit. Einer Zustimmung oder Freistellung durch den Arbeitgeber bedarf es dazu nicht. (hr)

Wahl einer Schwerbehindertenvertretung im vereinfachten Verfahren
BAG, Beschluss vom 7. April 2004 - 7 ABR 42/03 - Pressemitteilung 22/04

Das BAG hatte im Rahmen einer Wahlanfechtung darüber zu entscheiden, ob in einem nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (in der bis zum 27. Juli 2001 geltenden Fassung) gebildeten Betrieb, der aus Verkaufsstellen besteht, die bis zu 60 km voneinander entfernt liegen, die Wahl im vereinfachten Verfahren durchgeführt werden konnte. Dabei ist nach § 18 SchwVWO die Schwerbehindertenvertretung in einem vereinfachten Wahlverfahren zu wählen, wenn ein Betrieb oder eine Dienststelle nicht aus räumlich weit auseinander liegenden Teilen besteht und dort weniger als 50 Wahlberechtigte beschäftigt sind.
Das BAG hat, wie die Vorinstanzen, die Voraussetzung der Verordnung für ein vereinfachtes Wahlverfahren nicht für gegeben erachtet. Das förmliche Verfahren nach §§ 1 bis 17 SchwVWO muss nur dann nicht durchgeführt werden, wenn - neben der geringen Anzahl von Wahlberechtigten - durch die räumliche Nähe der Betriebsteile eine Kenntnis der Wahlberechtigten über die Verhältnisse des Betriebs in seiner Gesamtheit, insbesondere über die wählbaren Belegschaftsmitglieder gewährleistet ist. Das ist dann nicht mehr der Fall, wenn persönliche Kontaktmöglichkeiten aller Belegschaftsmitglieder untereinander durch eine Entfernung von bis zu 60 km nur unter Aufwendung von Kosten und Reisezeiten von mehr als einer Stunde denkbar sind. (hr)

Wegfall des Wirtschaftsausschusses bei Verringerung der Belegschaft
BAG, Beschluss vom 7. April 2004 - 7 ABR 41/03 - Pressemitteilung 23/04

Nach § 106 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Das Gesetz enthält keine Regelung darüber, ob der Wirtschaftsausschuss fortbesteht, wenn seine Errichtungsvoraussetzungen später wegfallen. In § 107 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ist lediglich geregelt, dass die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses vom Betriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestimmt werden. Das BAG hat entschieden, dass das Amt des Wirtschaftsausschusses schon vor Ablauf der Amtszeit des Betriebsrats endet, wenn die Belegschaftsstärke nicht nur vorübergehend auf weniger als 101 Arbeitnehmer absinkt. (hr)

Betriebsrente: Unverfallbare Anwartschaft nach dem BetrAVG?
BAG, Urteil vom 20. April 2004 - 3 AZR 297/03 - Pressemitteilung 24/04

Der Pensions-Sicherungs-Verein, Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung, muss nach § 7 Abs. 2 BetrAVG für Versorgungsanwartschaften nur dann eintreten, wenn sie gesetzlich unverfallbar sind. Dabei wurden diese nach § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F. von Gesetzes wegen unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mindestens 35 Jahre alt war und entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens 10 Jahre bestand, oder die Zusage mindestens drei Jahre bestand und der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Jahre zurücklag.
Die Klägerin hatte vor der Insolvenzeröffnung etwa 9 1/2 Jahre in einem Arbeitsverhältnis zur späteren Gemeinschuldnerin gestanden; ihr war im Arbeitsvertrag eine Betriebsrente zugesagt worden. Zuvor war sie schon aufgrund eines zwischen ihr und einer anderen Gesellschaft geschlossenen Vertrages viele Jahre für die spätere Gemeinschuldnerin tätig gewesen.
BAG und LAG haben festgestellt, dass die Anwartschaft der Klägerin nicht gesetzlich unverfallbar ist. Zwar scheitert die Anerkennung der früheren Tätigkeit nicht daran, dass sie für die spätere Insolvenzschuldnerin nicht als Arbeitnehmerin tätig war (§ 17 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Die Klägerin hatte jedoch die Tätigkeit nicht für diese, sondern für eine, zwar wirtschaftlich eng verbundene, aber dennoch andere Gesellschaft erbracht. (hr)

Betriebsbedingte Änderungskündigung - Umwandlung einer Vollzeitstelle in zwei Halbtagsstellen
BAG, Urteil vom 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - Pressemitteilung 25/04

Die Klägerin war als Vollzeitkraft beschäftigt. Dabei betreute sie jeweils zur Hälfte zwei Arbeitsgebiete. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der Klägerin und bot ihr zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit reduziertem Arbeitsgebiet, halbierter Stundenzahl und entsprechend geringerer Vergütung an. Sie sollte nur noch in einem Arbeitsgebiet tätig sein. Für das andere stellte die Beklagte eine weitere Halbtagskraft ein, die zeitgleich mit der Klägerin eingesetzt wurde. Die Klägerin hat das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und die soziale Ungerechtfertigtheit geltend gemacht. Die Beklagte hat sich auf die höhere Effizienz des neuen Arbeitszeitkonzepts berufen. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die lediglich auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist. Obwohl in einer dauerhaften Reorganisation ein anerkennenswerter Anlass zum Ausspruch einer Änderungskündigung liege, hat das BAG die Klage aufgehoben und zurückverwiesen. Die Klägerin hatte geltend gemacht, dass die betriebliche Umorganisation allein deshalb erfolgt sei, weil sie sich über den einen Arbeitsgebietsleiter beschwert habe. Trifft dies zu, so kann ein Missbrauch vorgelegen haben. Dies ist in der Berufungsinstanz zu klären. (hr)

Schadensersatz für Personenschäden bei Streit unter Arbeitskollegen
BAG, Urteil vom 22. April 2004 - 8 AZR 159/03 - Pressemitteilung 26/04

Das Haftungsprivileg des § 105 Abs. 1 SGB VII greift ein, wenn ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung seines Arbeitskollegen beanstandet und ihm dabei einen Schubs mit der Hand vor die Brust gibt. Zwar sind Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen nicht zu billigen und grundsätzlich nicht betrieblich veranlasst. Allerdings sind die Grenzen betrieblicher Tätigkeit nicht überschritten, wenn der Schädiger bei objektiver Betrachtungsweise aus seiner Sicht im Betriebsinteresse handeln durfte, sein Verhalten unter Berücksichtigung der Verkehrsüblichkeit nicht untypisch ist und keinen Exzess darstellt.
Dementsprechend wurde eine auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld gerichtete Klage eines Arbeitnehmers, der von einem Arbeitskollegen einen Schubs vor die Brust erhielt, dadurch stürzte und sich schwer verletzte, abgewiesen. (hr)

Durchführung von Betriebsvereinbarungen durch Arbeitgeber
BAG, Beschluss vom 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - Pressemitteilung 27/04

Auf Antrag des Betriebsrats und der IG Metall wurde einem Stuttgarter Arbeitgeber untersagt, die Überschreitung des in einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen täglichen Gleitzeitrahmens durch die Arbeitnehmer weiterhin zu dulden. Erfolglos berief sich der Arbeitgeber darauf, er habe die außerhalb des Arbeitszeitrahmens geleisteten Arbeitsstunden weder angeordnet noch bezahlt. Der Arbeitgeber muss die zur Einhaltung der Betriebsvereinbarung erforderlichen Maßnahmen treffen und tätig werden, um Überschreitungen des Gleitzeitrahmens zu verhindern.
Weiter sollte der Arbeitgeber zur Anwendung einer Bestimmung in der Betriebsvereinbarung verpflichtet werden, nach der Guthaben auf den Arbeitszeitkonten einmal im Jahr auf 100 Stunden abzubauen sind, in diesem Umfang aber auf den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden können. Diese Regelung ist jedoch unwirksam, da nach den zwingenden Bestimmungen des auf die fraglichen Arbeitsverhältnisse anwendbaren Tarifvertrags Gleitzeitguthaben, welche die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 35 Stunden überschreiten, spätestens nach einem Jahr vollständig abgebaut sein müssen. Soweit Betriebsvereinbarungen hiergegen verstoßen, können weder Betriebsrat noch Gewerkschaft Ansprüche aus ihnen herleiten. (hr)

Ortszuschlag bei Eingetragener Lebenspartnerschaft
BAG, Urteil vom 29. April 2004 - 6 AZR 101/03 - Pressemitteilung 28/04

Der Kläger ist seit Januar 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gilt der Bundes-Angestelltentarifvertrag, nach welchem die Angestellten neben der Grundvergütung einen Ortszuschlag erhalten. Dieser soll die mit einem bestimmten Familienstand typischerweise verbundenen finanziellen Belastungen ausgleichen und richtet sich in der Höhe nach dem Familienstand. Im Oktober 2001 begründete der Kläger eine gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaft nach dem LPartG. Der Kläger beansprucht den Ortszuschlag für verheiratete. Seine darauf gerichtete Zahlungsklage hatte erst vor dem BAG Erfolg.
Die Lebenspartnerschaft begründet einen neuen Familienstand, der in den für den Ortszuschlag aus dem Tarifvertrag maßgebenden Bereichen dem der Ehe entspricht. Da er jedoch im Tarifvertrag nicht berücksichtigt ist, ist dieser lückenhaft. Diese Lücke kann systemkonform nur durch die Gleichstellung von Angestellten, die eine Lebenspartnerschaft eingegangen sind, mit verheirateten geschlossen werden. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Übers Ziel hinaus? - Das Übergangsmandat nach § 21a BetrVG
RAin und FAin für Arbeitsrecht Dr. Nicola Gragert, Hamburg, NZA 2004, 289

Der Beitrag befaßt sich mit dem Übergangsmandat des Betriebsrates und der Rechtsstellung der einzelnen Betriebsratsmitglieder im Fall des Übergangs, insbesondere wenn Betriebsratsamt und Arbeitnehmerstellung auseinanderfallen.
Beim Betriebsübergang bleibt das einzelne Betriebsratsmitglied im Amt. § 21a BetrVG ist insoweit lex specialis zu § 24 Nrn. 3, 4 BetrVG. Freistellungen gem. § 38 BetrVG, deren Zahl sich nach h.M. nach der jeweiligen Betriebsgröße ändern kann, haben sich an der Gesamtgröße des vertretenen Betriebes zu orientieren, denn danach bemißt sich der Arbeitsaufwand des Betriebsrats. Die Verabredung, welche Betriebsratsmitglieder freizustellen sind, kann nur mit beiden Arbeitgebern erfolgen. Über die Kostentragung findet sich bei Übergangsmandaten keine § 40 I BetrVG entsprechende Regelung. Nach Ansicht der Autorin haften beide beteiligten Arbeitgeber gesamtschuldnerisch - im Innenverhältnis nach der Anzahl der vertretenen Arbeitnehmer -, da nur so eine unbillige Haftung eines Einzelnen vermieden werden kann. Dieselben Grundgedanken gelten für Ansprüche aus § 37 BetrVG. Jedes Betriebsratsmitglied hat durch das Übergangsmandat zu jedem der beiden Betriebe freien Zugang. Die Verschwiegenheitsverpflichtung des § 79 I BetrVG besteht gegenüber beiden Arbeitgebern. (mh)

Der Verfügungsgrund beim Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung von Personalabbaumaßnahmen
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Axel Schmädicke, München, NZA 2004, 295

Versucht der Arbeitgeber Personalabbaumaßnahmen ohne vorherigen Interessenausgleich, so ist bereits umstritten, ob der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch hat. Erstmals diskutiert der Autor des vorliegenden Beitrags, ob überhaupt ein Verfügungsgrund für den vorläufigen Rechtsschutz gegeben wäre. Der Unterlassungsanspruch kann mit der Argumentation bejaht werden, daß er dem Betriebsrat erst die Ausübung seiner Rechte gewährleistet. Die Gegenansicht vertritt im Gegenschluß zu § 113 BetrVG, daß die vorhandenen Sanktionsmöglichkeiten aus Sicht des Gesetzgebers bereits genügten. Die einstweilige Verfügung wäre auf eine vollständige Befriedigung der Rechte des Betriebsrats gerichtet. Sie wäre eine Leistungsverfügung. Sie nähme die Hauptsache vorweg, das Korrektiv des § 954 ZPO ist mangels Anwendbarkeit dieser Norm im Beschlußverfahren nicht gegeben. Daher kann grundsätzlich nicht vom vorliegen eines Verfügungsgrundes ausgegangen werden. (mh)

Auflösungsantrag bei Unwirksamkeit der Kündigung aus "anderen als den in § 1 II und III KSchG bezeichneten Gründen"
RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Herbert Hertzfeld, Köln, NZA 2004, 298

Der Autor kommt - in Übereinstimmung mit der überkommenen Rechtsprechung des BAG - zu dem Ergebnis, daß bei sozialwidrigen Kündigungen, die zudem aus anderem Grund unwirksam sind, der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach § 9 KSchG, nicht jedoch der des Arbeitgebers zulässig ist. Die Lösungsmöglichkeit bedeutet für den Arbeitgeber einen Vorteil, der ihm nur im Falle der ausschließlichen Sozialwidrigkeit zu Gute kommen dürfe. Dagegen obliege des dem Arbeitnehmer selbst, über das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden. Der Autor setzt sich mit eigenen Argumenten mit diesem Thema auseinander. (mh)

Anfechtung der Wahl zur Schwerbehindertenvertretung
RA und FA für Arbeitsrecht Martin Lamster, Freiburg, NZA 2004, 301

Der Beitrag weist auf die Rechtswege für die Wahlanfechtung zur Schwerbehindertenvertretung hin: Im öffentlichen Dienst führt er zu den Verwaltungsgerichten (§ 94 VI 2 SGB IX i.V.m. den Landes-Personalvertretungsgesetzen), im Privatrecht zu den Arbeitsgerichten, die im Beschlußverfahren entscheiden (§ 2a I Nr. 3 lit. a ArbGG im). (mh)

Die Vereinbarung auflösender Bedingungen in Darstellerverträgen - Kunstfreiheit als Sachgrund
RAe und FAe für Arbeitsrecht Dr. Bernd Joch und Kai Uwe Klichowski, München, NZA 2004, 302

Seit der Entscheidung des BAG vom 2.7.2003 (NZA 2004, 311), in dem es eine auflösende Bedingung im Arbeitsvertrag einer Seriendarstellerin gebilligt hatte, ist dieses Thema wieder in die Diskussion gekommen. Der Autor stimmt dem zu und begründet diese Ansicht damit, daß die grundrechtlich garantierten Kunstfreiheit auch bei der Vereinbarung auflösender Bedingungen mit Seriendarstellern hinreichend Rechnung getragen werden muß. Künstlerische oder dramaturgische Gründe stellen daher einen hinreichenden sachlichen Grund für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung dar. (mh)

Neues - altes - Kündigungsrecht
RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Bernd Schiefer und RA Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, NZA 2004, 345

In einer Synopse stellt der Autor altes und neues Kündigungsrecht Punkt für Punkt gegenüber und kommentiert die Unterschiede. (mh)

KSchG 2004: Neuer Schwellenwert und einheitliche Klagefrist
Wiss. Mit. Assessoren Wolfgang Bender und Jan Schmidt, Köln, NZA 2004, 358

Der Beitrag erläutert die Neuregelung in § 23 I 2 und 3 KSchG sowie die neu gefaßten Vorschriften zur Klagefrist in § 4 KSchG. Zu den aufgeworfenen Fragen empfiehlt sich die genaue Lektüre des Gesetzestextes, aus dem sich mit dogmatischem Grundwissen die Antworten erschließen lassen. (mh)

Das Regelungsverhältnis von Verbands- und firmenbezogenem Verbandstarifvertrag im Vergleich zum Haustarifvertrag
RA Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA 2004, 366

Der Beitrag befaßt sich mit der Frage nach der Zulässigkeit des firmenbezogenen Verbandstarifvertrags. Die neuere Rechtsprechung legt den Schluß nahe, daß es der Gewerkschaft freistehe, firmenbezogene Verbandstarifverträge trotz Mitgliedschaft des Arbeitgebers in einem Arbeitgeberverband zu fordern. Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn gleichzeitig Verbandstarifverhandlungen geführt werden, weil so das einzelne Mitglied aus dem Verband herausgebrochen werde. Solche Tarifverträge können auch durch Arbeitskampf erzwungen werden, sofern nicht die Friedenspflicht - insbesondere auch aus einem Verbandstarifvertrag - entgegensteht. Firmenbezogene Verbandstarifverträge gehen Flächentarifverträgen wegen des spezielleren Anwendungsbereichs als leges speciales vor. Zwischen Firmentarifverträgen und firmenbezogenen Verbandstarifverträgen gilt - da gleicher räumlicher Anwendungsbereich - der lex-posterior-Grundsatz. (mh)

Der Internetzugang für den Betriebsrat
Unternehmensberater Dr. Wolf Hunold, Neuß, NZA 2004, 370

Der Kommentar befaßt sich mit den Ausführungen des BAG zur Erforderlichkeit von Sachmitteln gemäß § 40 II BetrVG in der Entscheidung vom 3.9.2003 (NZA 2004, 280). Im besonderen Fall des Internets sind bei der Interessenabwägung auf Seiten des Betriebsrats zu berücksichtigen die Bedeutsamkeit der schnellen Verfügbarkeit von Information über das Internet sowie die Frage, ob der Betriebsrat überhaupt vollständigen Zugang zum Internet benötigt; auf Seiten des Arbeitgebers können die Lohnkosten für unkontrolliertes Surfen sowie evtl. anfallende besondere Verbindungsentgelte - dieser Punkt entfällt jedoch, wenn der Arbeitgeber ohnehin einem Flatrate-Vertrag für den gesamten Betrieb hat - sowie die eröffnete Virengefahr berücksichtigt werden. (mh)

III. DB

Landesrechtliche Tariftreue als Voraussetzung der Vergabe von Bau- und Verkehrsleistung
Professor Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, DB 2004, 814-819

In den vergangenen Jahren haben einige Bundesländer Landestariftreuegesetze für Bau- und Verkehrsleistungen erlassen. Der BGH ist für das Berliner Vergabegesetz zu dem Schluss gekommen, dass dessen Regelungen z.T. gegen das Grundgesetz bzw. gegen Bundesrecht verstoßen. Eine diesbezügliche Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nach Art. 100 Abs. 1 GG steht noch aus. Der Verfasser erläutert vor dem Hintergrund von Tarifrecht und Tarifautonomie die landesgesetzlichen Regelungen. Er geht dabei insbesondere auch auf die Umsetzung der Tariftreuepflicht in den Arbeitsverträgen und die Problematik der vorgesehen Sanktionen ein. (ag)

Der Richter am Arbeitsgericht als Mediator
Dr. Dr. Nikolaus H. Notter, DB 2004, 874-876

Der Richter am Arbeitsgericht ist ähnlich einem Mediator angehalten, in den Verhandlungen mit den Parteien nicht nur die rechtlichen Fragen des Rechtstreits zu erörtern. Er soll vor allem auch auf eine gütliche Beilegung der Auseinandersetzung hinwirken. Die mediativen Elemente der Richtertätigkeit erläutert der Autor anhand des Kündigungsschutzverfahrens. Darüber hinaus berichtet er, unter zugrundelegen einiger Beispielfälle, aus seinen eigenen Erfahrungen und Beobachtungen als Richter. (ag)

Neuregelungen zu Erziehungsgeld und Elternzeit
Dr. Rosemarie Winterfeld, DB 2004, 930-934

Die Verfasserin erörtert die zum 1.1.2004 in Kraft getretenen Änderungen der Vorschriften über Erziehungsgeld und Elternzeit. Die wesentlichen Neuerungen im Bereich des Erziehungsgeldes beziehen sich vor allem auf die neuen Einkommensgrenzen. Bzgl. der Elternzeit ergeben sich Änderungen in Ansehnung des angesprochenen Personenkreises und der Begrenzung der Elternzeit auf nunmehr zwei Zeitabschnitte. Im Ergebnis hält die Autorin die Neuregelungen zum Bundeserziehungsgeldgesetz für wenig gelungen. Sie plädiert für eine klarere und einfacherer Fassung des Gesetzes. (ag)

Verlagerung von Arbeit ins Ausland: Grenzen des unternehmerischen Handlungsspielraums?
Dr. Bernd W. Feudner, DB 2004, 982-986

Der Autor nimmt die stetig fortschreitende Globalisierung der Weltwirtschaft zum Anlass, um sich mit der Zulässigkeit und der Notwendigkeit der Verlagerung von Arbeit ins Ausland nach deutschem Recht auseinanderzusetzen. Neben dem Wirtschaftsstandort Deutschland und der deutschen Wirtschafts- und Arbeitsverfassung erörtert er die Arbeitsrechtslage bei entsprechenden Verlagerungen sowie deren Sozialverträglichkeit. Kern der Ausführungen bildet eine Analyse der gerichtlichen Überprüfbarkeit von Personalabbaumaßnahmen und der Mitbestimmung bei Betriebsverlagerungen bzw. -stilllegungen. (ag)

IV. BB

Umstrukturierung in der Insolvenz unter Einschaltung einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft
Dr. Mark Lembke, BB 2004, 773-782

Bei der Übernahme eines insolventen Geschäftsbetriebes schalten die Investoren immer häufiger eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) ein. Durch die Überleitung der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer auf diese Gesellschaft soll das Eingreifen des § 613a BGB verhindert werden.
Der Verfasser erläutert in diesem Beitrag dieses Umstrukturierungskonzept und stellt deren arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte ausführlich dar. Dabei werden die jüngsten Arbeitsmarktreformen besonders berücksichtigt. Im Ergebnis hält der Autor die Einschaltung einer BQG zur Umstrukturierung eines insolventen Unternehmens für eine Möglichkeit, den Interessen aller Beteiligten gerecht zu werden. (ag)

Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Insolvenzsachen
Dr. Bertram Zwanziger, BB 2004, 824-826

Der Beitrag gibt einen Überblick über die im Jahre 2003 bekannt gewordenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes, die sich mit insolvenzrechtlichen Fragen beschäftigten. Der Verfasser differenziert zwischen Entscheidungen zum allgemeinen Insolvenzrecht, zum Individualarbeitsrecht, zum Betriebsverfassungsrecht und Entscheidungen mit prozessualen Gesichtspunkten. (ag)

Der CGM-Beschluss des ArbG Stuttgart
Professor Dr. Volker Rieble, BB 2004, 885-892

Das ArbG Stuttgart hat der Christlichen Gewerkschaft Metall mit Beschluss vom 12. September 2003 die Tariffähigkeit abgesprochen (BB 2004, 827). Das Verfahren ist bereits seit 1996 rechtshängig. Der Verfasser hält die Entscheidung des Gerichts für ein Desaster und übt scharfe Kritik. (ag)

EU-Erweiterung und Europäische Betriebsräte
Professor Dr. Martin Franzen, BB 2004, 938-942

Am 1.5.2004 wird die Europäische Union um 10 weitere Mitglieder erweitert. Der Beitrag widmet sich der Frage, wie sich die Erweiterung auf die Bildung Europäischer Betriebsräte auswirkt, wenn die jeweiligen Unternehmen in einem Mitgliedsstaat und einem Beitrittsstaat Betriebsstätten unterhalten. Zur Beantwortung dieser Frage unterscheidet der Verfasser zwischen zwei Konstellationen. Zuerst betrachtet er den Fall, dass das Unternehmen mit Sitz in Deutschland die Anwendungsvoraussetzungen des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes bzw. die Europäische Betriebsräte-Richtlinie 94/95/EG bereits vor dem Beitritt des neuen Mitgliedstaates erfüllt hat. Daran anschließend geht er auf den Fall ein, dass die Anwendungsvoraussetzungen das Gesetzes bzw. die Richtlinie noch nicht erfüllt sind, aber mit dem Zeitpunkt des Beitritts erfüllt werden. Einleitend erörtert der Autor zunächst die Anwendungsvoraussetzungen des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes. (ag)

V. RdA

Vereinbarte Ausschlussfristen
Prof. Dr. Rüdiger Krause, RdA 2004, 36-47 und 106-121

In seinem in zwei Teilen erschienenen Beitrag im Rahmen der Rubrik "Entwicklungslinien der Rechtsprechung" gibt der Verf. einen umfassenden Überblick über die Fragestellungen im Zusammenhang mit Ausschlussfristen, die vor allem in Tarifverträgen häufig vereinbart werden. Dabei geht er systematisch auf die Grundlagen dieses Instituts, Fragen des Anwendungsbereichs, den Fristlauf (Stichwort Subjektivierung des Fälligkeitsbegriffs), die Geltendmachung von Ansprüchen in der von der Ausschlussfrist vorgesehenen Art und Einwände gegen die Ausschlussfrist unter dem Gesichtspunkt der unzulässigen Rechtsanwendung ein. (uk)

Empfehlungen zur Entwicklung des Tarifvertragsrechts
Thomas Dieterich, Peter Hanau, Martin Henssler, Hartmut Oetker, Rolf Wank, Herbert Wiedemann, RdA 2004, 65-78

Vor dem Hintergrund der anhaltenden Diskussion über das Tarifrecht (insbesondere die Frage von Öffnungsklausel, vgl. auch die entsprechenden Gesetzentwürfe) stellt die Arbeitsgruppe von Herausgebern der RdA ihre Diskussionsergebnisse vor. Dabei befaßt sie sich insbesondere mit der Situationen von tarifgebundenen Unternehmen in der Krise und geht weiter auf den persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich sowie die Publizität von Tarifverträgen ein.
Zur Vermeidung einiger aufgezeigter Schwierigkeiten der bisherigen Vorschläge regt die Gruppe an, für Unternehmen in der Krise ein Sanierungsverfahren einzurichten, das nicht nur auf tarifliche Bindungen beschränkt ist und auch Kapitalgeber einbezieht, letztlich also ein dem Insolvenzrecht näheres System. Bei der Diskussion einer Neudefinition des Günstigkeitsprinzips wendet sich die Arbeitsgruppe gegen die Fiktion einer Günstigkeit nach Beschluß der Belegschaft, hält aber eine Einbeziehung von individuellen Vorteilen (Arbeitsplatzgarantie) in den Günstigkeitsvergleich für möglich. Bei betrieblichen Bündnissen für Arbeit will die Gruppe am Vorrang des Tarifvertrages festhalten, schlägt aber ein Verfahren vor, in dem die Beteiligten zu einer Art Öffnungsklausel kommen können, ohne dass dabei allerdings die Tarifvertragsparteien übergangen werden. Für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber hingegen plädiert die Gruppe für einen verfahrensmäßig abgesicherten Anspruch auf Befreiung vom Vorbehalt von § 77 III BetrVG, wendet sich aber explizit gegen eine Abschaffung der Vorschrift, weil damit Tarifautonomie auf der einen und Privatautonomie auf der anderen Seite gefährdet wären. Ohne direkten Anknüpfungspunkt in der aktuellen Debatte wendet sich die Arbeitsgruppe der Problematik der Wirkung von Tarifvertragsnormen über betriebliche Fragen gegenüber Nichtmitgliedern zu. Insofern wird eine Klarstellung von § 3 II TVG empfohlen. Weiter spricht sich die Gruppe für eine Erhaltung der Regeln zur Allgemeinverbindlichkeit aus und für eine nur begrenzte Reform bei der Dauer der Tarifbindung nach dem Austritt aus der Koalition (einheitliches Ende der Tarifgebundenheit nach Verbandsautritt für alle abgeschlossenen Tarifverträge nach § 3 III TVG). Schließlich befaßt sich die Arbeitsgruppe noch mit dem Problem des Zugangs zu Tarifvertragstexten. Insofern werden eine begrenzte Verschärfung des Nachweisgesetzes sowie eine auf alle Tarifverträge erweiterte Einsendungspflicht an die Behörden vorgeschlagen (insoweit kombiniert mit einer Veröffentlichung im elektronischen Bundesanzeiger). (uk)

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht
Prof. Dr. Volker Rieble, RdA 2004, 78-86

Der Beitrag gibt einen Überblick über das kollektive Arbeitsrecht mit dem aus dem Titel ersichtlichen Schwerpunkt. Angesprochen werden die unterschiedlichen Formen von Repräsentativität der handelnden Organisationen im kollektiven Arbeitsrecht, etwa im Zusammenhang mit der Tariffähigkeit von Gewerkschaften, die innere Struktur dieser Organisationen und die betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungsorgane. Eingegangen wird jeweils auf die Abgrenzung der unterschiedlichen Repräsentationsbereiche, behandelt werden auch die Arbeitgeberorganisationen.(uk)

Die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes zum 1. 1. 2004
VorsRiLAG Martin Quecke, RdA 2004, 86-106

Der Artikel stellt die Problempunkte der hauptsächlichen Neuerungen (die teilweise allerdings schon in einer früheren Fassung des Gesetzes enthalten waren) bei Sozialauswahl, Abfindungsanspruch, Klagefrist und Schwellenwert dar. Hinsichtlich der Sozialauswahl sieht Verf. in vielen Punkten nur marginale Konsequenzen der Änderungen, anders bei der geringeren Kontrolldichte bei Kündigungen in Folge eines Interessenausgleichs mit Namensliste (§ 1 V KSchG). Insofern werden auch verfassungsrechtliche Bedenken geltend gemacht, bevor umfassend auf die aufgeworfenen Rechtsfragen eingegangen wird. Der Abfindungsanspruch wird als rechtspolitisch verfehlt und rechtstechnisch kaum begreifbar apostrophiert. Verf. geht dabei davon aus, daß es sich bei dem Anspruch nicht um einen vertraglichen, sondern um einen gesetzlichen Anspruch handelt. Er zeigt weiter die Fülle rechtlicher Probleme auf, die sich aus der Regelung ergeben, etwa bei nachträglicher Zulassung der Kündigungsschutzklage. Bei der nunmehr für alle Arbeitsverhältnisse und alle Kündigungsgründe außer der Formnichtigkeit geltenden Klagefrist verweist der Artikel auf die Wechselwirkungen mit öffentlich-rechtlichen Zustimmungserfordernissen und auch auf Ungereimtheiten beim neuen § 6 KSchG. Hinsichtlich des Schwellenwertes schlüsselt der Autor schließlich die Kombinationsmöglichkeiten im Rahmen des Besitzschutzes für Alt-Arbeitnehmer auf. (uk)

VI. JZ

Sozialgerechtigkeit versus Vertragsgerechtigkeit - arbeitsrechtliche Erfahrungen mit Diskriminierungsregeln
Prof. Dr. Hermann Reichold, JZ 2004, 384-393

Zunehmend beeinflussen europarechtliche Diskriminierungsverbote das Zivilrecht. Vor dem Hintergrund der Umsetzungsverpflichtung für die Richtlinie 2000/43/EG behandelt der Beitrag die entstehenden Friktionen und warnt vor einer Überschätzung der Steuerungswirkung "sozialen" Privatrechts. Es ergäben sich Probleme für die Privatautonomie daraus, daß das europäische Recht über den deutschen Gleichbehandlungsgrundsatz hinaus zu einer Inhalts- statt einer bloßen Ausübungskontrolle tendiere (in übersteigerter Form rezipiert im deutschen Entwurf eines zivilrechtlichen Antidiskriminierungsgesetz 2001). Hier zeigt Verf., daß die Verwirklichung von materieller Gleichheit zu einer Freiheitsbeschränkung führt. Vor diesem Hintergrund versucht Verf., zu einer einschränkenden Interpretation des EU-Rechts zu gelangen, die Private auch bei Beteiligung am Marktgeschehen vor Kontrahierungszwängen schützt. Für die ausstehende Umsetzung der Richtlinien mahnt er die Verwendung einer scharfen Begrifflichkeit an. (uk)

Tagungsbericht, 29. Tagung der Gesellschaft für Rechtsvergleichung vom 17.-19. September 2003 in Dresden, Fachgruppe für Arbeits- und Sozialrecht
Prof. Dr. Gerhard Igl, JZ 2004, 405-406

Verf. berichtet von der Tagung mit Referaten zum Thema Zusatzversicherungssysteme bei der Reform der Alterssicherungssysteme. Behandelt wurden europarechtliche Regelungen und die Systeme der Schweiz, der Niederlande, Schwedens, Großbritaniens und Deutschlands. (uk)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)


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letzte Bearbeitung: 14. October 2011, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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