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Universität Regensburg
 
Prof. Dr. Reinhard Richardi
em. o. Professor für Arbeitsrecht und Sozialrecht,
Bürgerliches Recht und Handelsrecht

 
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 18
Januar 2005

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. BVerfG
    3. BAG
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    3. Der Betrieb (DB)
    4. Betriebsberater (BB)
    5. Recht der Arbeit (RdA)
  4. Dissertationen
  5. Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

BMWA hält Hartz IV für verfassungsgemäß

Der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit hat in einer Pressemitteilung zum Problem der Verfassungsmäßigkeit der Regelung in § 44b SGB II n.F. Stellung genommen, wonach es möglich ist, Arbeitsgemeinschaften zwischen der örtlichen Arbeitsagentur und dem kommunalen Sozialhilfeträger im Rahmen des Arbeitslosengeldes II zu gründen. Nach seiner Ansicht des Ministers handelt es sich hierbei nicht um eine vor dem Grundgesetz unzulässige Mischverwaltung. (mh)

Antidiskriminierungsgesetz in die Ausschüsse verwiesen

Der "Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien" vom 16.12.2004 wurde in der Bundestagssitzung vom 21.1.2005 in die Ausschüsse verwiesen. Nach überstandener erster Lesung werden nun die Diskussionen und Veränderungen des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit sowie des Rechtsausschusses besonders interessant sein. Gesetzesentwurf: BT-Drs. 15/4538. (mh)

Änderung bei Urlaub von Seeleuten

Im Bundestag wurde der von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze verabschiedet. In Umsetzung der ILO-Abkommen 146 und 166 werden der Urlaub für Seeleute verlängert sowie die Heimschaffung von Seeleuten neu geregelt (BTDrs. 15/4638 mit Änderungen aus BTDrs. 15/4744). (uk)

Quorum bei Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat

Das BVerfG hat im Oktober 2004 (vgl. November-Ausgabe dieses Newsletters) entschieden, daß § 12 I 2 MitbestG verfassungswidrig und nichtig ist, weil das Quorum für die Delegiertenwahl bei der Wahl von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat mitbestimmter Unternehmen zu strikt war (dazu demnächst Anmerkung Richardi/Kortstock, WuB März 2005). Der Bundestag hat die anstehende Änderung des SeemG (s.o.) genutzt, um zu reagieren. Dabei hat er die Quoren halbiert auf ein Zwanzigstel oder 50 der wahlberechtigten Arbeitnehmer, dies auch zugleich im MitbestErgG, das nur indirekt von der Entscheidung des BVerfG betroffen war (Entwurf Art. 4 und 5 des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze, BTDrs. 15/4744). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

Gesetz zur Vereinfachung der Verwaltungsverfahren im Sozialrecht (Verwaltungsvereinfachungsgesetz): Annahme des Gesetzentwurfs auf BTDrs. 15/4228 in der Fassung der Beschlussempfehlung auf BTDrs. 15/4751; Gesetz zur Reform der beruflichen Bildung (Berufsbildungsreformgesetz - BerBiRefG): Annahme des Gesetzentwurfs auf BTDrs. 15/3980 in der Fassung der Nr. 1 der Beschlußempfehlung auf BTDrs. 15/4752, Ablehnung der Entwürfe der Opposition (CDU/CSU: BTDrs. 15/2821; FDP: BTDrs. 15/3325). (uk)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Verordnung über die Berufsausbildung zum Binnenschiffer/zur Binnenschifferin, BGBl. I 2005, S. 121; Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (zu § 1 Abs. 1a Satz 1 des Bundeserziehungsgeldgesetzes), BGBl. I 2005, S. 112. (mh)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Art 141 EG - Mutterschaftsurlaub - Erwerb von Rentenanwartschaften
EuGH, Urteil vom 13. Januar 2005 - C-356/03 (Mayer)

Auf ein Vorabentscheidungsersuchen Deutschlands entschied der EuGH: Nationalen Bestimmungen, nach denen eine Arbeitnehmerin während des teilweise vom Arbeitgeber bezahlten gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs keine Anwartschaften auf eine Versicherungsrente, die Teil eines Zusatzversorgungssystems ist, erwirbt, weil die Entstehung solcher Anwartschaften davon abhängt, dass die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs steuerpflichtigen Arbeitslohn erhält, verstoßen gegen Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe g der Richtlinie 86/378/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit in der durch die Richtlinie 96/97/EG geänderten Fassung). (hr)

Richtlinie 96/34/EG - Elternurlaub - Mutterschaftsurlaub
Schlussanträge des Generalanwalts vom 18. Januar 2005 - C-519/03 (Kommission / Luxemburg)

In einem Vertragsverletzungsverfahren der Kommission gegen das Großherzogtum Luxemburg beantragt der Generalanwalt: Luxemburg hat durch die Regelung, dass der Mutterschaftsurlaub den Elternurlaub beendet, falls sich beide überschneiden, und dass das Recht auf Elternurlaub nur den Eltern von Kindern zusteht, die nach dem 31.12.1998 geboren sind, gegen seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 96/34/EG (Rahmenvereinbarung über Elternurlaub) verstoßen. (hr)

Zeitpunkt des Betriebsübergangs i.S.d. Richtlinie 77/187/EWG
Schlussanträge des Generalanwalts vom 27. Januar 2005 - C-478/03 (Celtec)

Auf ein Vorabentscheidungsersuchen des Vereinigte Königreichs schlägt der Generalanwalt als Antwort vor: Der Begriff "Zeitpunkt des Übergangs" in Art. 3 I der RL 77/187/EWG (Betriebsübergangsrichtlinie) verlangt nicht, dass alle Bestandteile des Unternehmens oder des Betriebes zu einem einzigen Zeitpunkt gleichzeitig übergehen. Im Rahmen einer Privatisierung können die Arbeitsverhältnisse später als die Aktiva übergehen, wenn die Beschäftigten zugestimmt haben, sofern dies nicht zu einer Minderung ihres Schutzes nach der Richtlinie 77/187/EWG führt. (hr)

Richtlinie 98/59/EG - Massenentlassungen - Begriff und Zeitpunkt der "Entlassung"
EuGH, Urteil vom 27. Januar 2005 - C-188/03 (Junk)

Das Vorabentscheidungsersuchen eines Berliner Arbeitsgerichts beantwortete der EuGH wie folgt:
1. Die Artt. 2 bis 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungen) sind dahin auszulegen, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis ist, das als Entlassung gilt.
2. Der Arbeitgeber darf Massenentlassungen nach Ende des Konsultationsverfahrens im Sinne des Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG und nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung im Sinne der Artt. 3 und 4 der Richtlinie vornehmen. (hr)

II. BVerfG

Zur Neuregelung der Arbeitnehmerüberlassung
BVerfG, Beschluss vom 29. Dezember 2004 - 1 BvR 2283/03, 1 BvR 2504/03, 1 BvR 2582/03 - Pressemitteilung 2/2005

Das BVerfG (Kammerentscheidung) nahm Verfassungsbeschwerden aus der Leiharbeitsbranche, die sich gegen § 3 I Nr. 3, § 9 Nr. 2 und § 10 Abs. 4 AÜG wandten, nicht zur Entscheidung an. Nach diesen Vorschriften ist der Verleihunternehmer verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb zu gewähren. Den Tarifvertragsparteien der Leiharbeitsbranche wird jedoch das Recht eingeräumt, durch Tarifvertrag von diesen Vorgaben abzuweichen; eine Bezugnahme auf solche Tarifverträge ist ebenfalls möglich.
Nach dem BVerfG kommt eine Verletzung von Art. 9 III, 12 I, 3 I GG nicht in Betracht. Dabei kann wegen der ausdrücklich geregelten Tariföffnungsklausel dahingestellt bleiben, ob in den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit eingegriffen wird. Der Eingriff - wie ein solcher in Art. 12 GG - ist jedenfalls gerechtfertigt. Die angegriffenen Vorschriften dienen der Verbesserung der Stellung der Leiharbeitnehmer und damit dem Schutz ihrer Berufsfreiheit sowie einem verfassungsrechtlich legitimierten Gemeinwohlbelang, denn sie sollen neue Beschäftigungsmöglichkeiten erschließen. Auch Art. 3 GG ist nicht verletzt. Die Arbeitgeber der Leiharbeitsbranche werden gegenüber anderen Arbeitgebern nicht wesentlich ungleich behandelt. Zwar wird für andere Branchen das Arbeitsentgelt nicht gesetzlich geregelt. Das AÜG legt aber gerade keine einheitlichen, sondern, je nach Einsatzbranche des Leiharbeitnehmers, unterschiedliche Arbeitsbedingungen fest. Zudem können Verleihunternehmen die Arbeitsbedingungen tariflich gestalten. (hr)

III. BAG

Inhaltskontrolle eines formularmäßigen Änderungsvorbehalts
BAG, Urteil vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - Pressemitteilung 1/05

Dem Kläger stand nach einem Formulararbeitsvertrag vom 9.7.1998 neben dem Tariflohn u.a. eine außertarifliche Zulage und ein Fahrtkostenersatz zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Mit Schreiben vom 11.4.2003 erfolgte dies unter Berufung auf die schlechte wirtschaftliche Situation. Das BAG hält entgegen den Vorinstanzen das Widerrufsrecht für rechtswirksam. Die Vereinbarung eines solchen ist für den Arbeitnehmer zumutbar und wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe benennen muss. (hr)

Bürgenhaftung für das Mindestentgelt im Baugewerbe
BAG, Urteile vom 12. Januar 2005 - 5 AZR 617/01, 5 AZR 279/01 - Pressemitteilung 2/05

Nach § 1a AEntG haftet ein Generalunternehmer, der einen Nachunternehmer mit der Erbringung von Bauleistungen beauftragt, für die Mindestlohnansprüche der bei dem Nachunternehmer beschäftigten Arbeitnehmer wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Diese Vorschrift ist verfassungsgemäß. Der hierdurch bewirkte Eingriff in die durch Art. 12 GG geschützte Unternehmerfreiheit des Generalunternehmers ist durch Gründe des Gemeinwohls gerechtfertigt und entspricht dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Im Anschluss an das Urteil des EuGH in dem Vorabentscheidungsverfahren vom 12.10.2004 - C 60/03 - (Wolff & Müller) hat der Senat entschieden, dass die in § 1a AEntG angeordnete Bürgenhaftung auch mit der durch Art. 49 EG gewährleisteten Freiheit des Dienstleistungsverkehrs vereinbar ist. Der Haftung nach § 1a AEntG unterliegt jedoch nur der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt für tatsächlich geleistete Arbeit. Nicht erfasst werden Annahmeverzugsansprüche sowie Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf Verzugszinsen wegen verspäteter Lohnzahlung. (hr)

Beschlussverfahren zur Klärung der Berechnung von Betriebsrenten
BAG, Beschluss vom 18. Januar 2005 - 3 ABR 21/04 - Pressemitteilung 3/05

Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeberin schlossen eine Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung. Sie enthielt keine Bestimmungen zur Berechnung der Betriebsrenten von Vorruheständlern. Der Gesamtbetriebsrat hat sich gegen von der Arbeitgeberin vorgenommene Kürzungen gewandt. Das Beschlussverfahren ist nach dem BAG unzulässig. Der Betriebsrat kann zwar vom Arbeitgeber verlangen, dass die Betriebsvereinbarungen abredegemäß durchgeführt werden und dies auch in einem Beschlussverfahren geltend machen. Allerdings erstreckt sich das Verfahren nur auf Wirksamkeit, Auslegung und Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, nicht jedoch auf die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge. Nur aus dem Vorruhestandstarifvertrag und den Grundwertungen des Betriebsrentengesetzes konnte hier aber die Höhe der streitigen Renten entnommen werden. Der Betriebsrat hat auch nicht das Recht, im eigenen Namen die den einzelnen Arbeitnehmern zustehenden Betriebsrentenansprüche geltend zu machen. (hr)

Keine verkürzte Kündigungsfrist nach § 113 Satz 2 InsO bei einer Kündigung durch den "starken" vorläufigen Insolvenzverwalter
BAG, Urteil vom 20. Januar 2005 - 2 AZR 134/04 - Pressemitteilung 4/05

Nach § 113 Satz 2 InsO kann das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Das BAG entschied, dass diese verkürzte Kündigungsfrist nur der Insolvenzverwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens für sich in Anspruch nehmen kann und nicht auch der vorläufige Insolvenzverwalter. Für eine Analogie fehlt es insofern an einer planwidrigen Regelungslücke. Der "starke" vorläufige Insolvenzverwalter und der - endgültige - Insolvenzverwalter haben unterschiedliche Funktionen und sind vom Gesetzgeber nicht völlig gleichgestellt worden. (hr)

Keine öffentliche Unterschriftenaktion einer Gewerkschaft in Polizeidienststellen
BAG, Urteil vom 25. Januar 2005 - 1 AZR 657/03 - Pressemitteilung 5/05

Die Klage einer Polizeigewerkschaft blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Das BAG entschied, dass diese in Dienstgebäuden der Polizei keine Unterschriftenlisten auslegen darf, mit denen beim Publikum um Unterstützung der Forderung nach einer Vermehrung der Planstellen für Polizeibeamte geworben wird. Zwar fallen solche Aktionen von Gewerkschaften unter die durch Art. 9 III GG geschützte Betätigungsfreiheit der Koalitionen. Diese unterliegt aber verfassungsimmanenten Schranken. Dazu gehört auch der durch Art. 20 III GG gewährleistete Grundsatz der Gesetzmäßigkeit der Verwaltung, welcher verlangt, dass schon der Anschein der Möglichkeit einer sachwidrigen Beeinflussung des Verwaltungshandelns vermieden wird. (hr)

Widerruf einer Funktionszulage
BAG, Urteil vom 26. Januar 2005 - 10 AZR 331/04 - Pressemitteilung 7/05

Der Kläger wird seit dem 1.8.1989 bei der beklagten Universität beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nimmt auf den Bundes-Manteltarifvertrages für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG-II) mit den zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträgen in ihrer jeweiligen Fassung Bezug. Die Beklagte zahlt dem Kläger eine Funktionszulage nach dem Tarifvertrag über die Gewährung einer Funktionszulage an Arbeiter der Universitäten vom 1.7.1971. Grundlage hierfür war eine frei widerrufliche, vertragliche Nebenabrede. Nachdem der Arbeitgeberverband den Tarifvertrag über die Gewährung der Zulage zum 31.12.2001 gekündigt hatte, wurde die Zahlung der Zulage durch den Landesrechnungshof beanstandet. Mit Schreiben vom 24.2.2003 widerrief die Beklagte die Nebenabrede und stellte die Zahlung der Zulage ein.
Die Klage auf Weiterzahlung der Funktionszulage hatte beim BAG Erfolg. Dabei konnte offen bleiben, ob der Widerrufsvorbehalt gegen das AGB-Recht (§§ 307 I 2, 308 Nr. 4, 310 IV 2 BGB) verstieß. Der Widerruf war bereits wegen fehlender Personalratsbeteiligung gem. §§ 79 I, 87 Nr. 3 LPVG Berlin unwirksam. Auch hätte ein Widerruf nur dazu geführt, dass die Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge wieder auflebte. Dann hätte der Kläger einen Anspruch aus dem Tarifvertrag vom 1.7.1971, welcher für tarifgebundene Arbeitnehmer gem. § 4 V TVG nachwirkte. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Kollektivwiderspruch nach § 613a VI BGB
Prof. Dr. Volker Rieble, München, NZA 2005, 1

Der auf einen Vortrag bei der 4. NZA-Jahrestagung im letzten Jahr zurückgehende Beitrag befaßt sich mit der Problematik der kollektiven Ausübung des Widerspruchsrechts gegen den Betriebsübergang durch einen Großteil der Belegschaft. Diese zum Teil als "grandios" gepriesene Vorgehensweise beinhaltet für eine Belegschaft, auf die der Arbeitgeber nicht angewiesen ist, das Risiko, die Arbeitsplätze einzubüßen anstatt - wie beabsichtigt - die Veräußerung des Betriebs zu verhindern. Ausgehend vom Dogma des freien Widerspruchsrechts geht der Autor vom Grundsatz der freien Kollektivierbarkeit dieses Widerspruchsrechts aus. Grenzen zieht die Literatur nur insoweit, als ein kollektiver Sachgrund für den Widerspruch vorliegen muß. Überdies sind die Grundsätze des Arbeitskampfrechts anwendbar, wenn die Belegschaft gegenüber dem - alten oder neuen - Arbeitgeber ein Regelungsziel verfolgt. Während das BAG in seiner Entscheidung vom 30.9.2004 das Vorliegen eines Regelungsstreits in dieser Konstellation generell verneint hatte, möchte der Verfasser dies vom Einzelfall abhängig machen. Jedenfalls sei aufgrund der Verhaltensabstimmung der Arbeitnehmer in der gegebenen Konstellation ein Regelungsstreit gegeben. Deshalb prüft der Autor die weiteren Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen des Arbeitskampfes, insbesondere: Friedenspflicht (tariflich: die Gewerkschaft darf bei laufendem Tarifvertrag nicht auf Widerspruch hinwirken; §§ 74 BetrVG, 37, 38 BPersVG und entspr. Landesrecht), Sondervoraussetzungen für den Boykott (bisher von der Rechtsprechung ungeklärt und wegen § 75f HGB jedenfalls bei Führung "schwarzer Listen" unzulässig), Verhältnismäßigkeit im Hinblick auf die Willensfreiheit des Arbeitgebers.
Schließlich geht der Autor auf die Rechtsfolgen eines rechtswidrigen Kollektivwiderspruchs ein: Der Individualwiderspruch bleibe wirksam, da das Verdikt der Rechtswidrigkeit nur die kollektive Maßnahme treffe. Der Arbeitgeber habe die aus dem Arbeitskampfrecht bekannten Ansprüche gegen die Arbeitnehmer. Den Gewerkschaften könnten Schadensersatzansprüche wegen Aufklärungspflichtverletzung sowie Inanspruchnahme ihrer Streikkassen drohen. (mh)

Neue Fragen einer Kündigung bei Widerspruch gegen "Betriebsübergang"
RA Dr. Cord Meyer, Berlin, NZA 2005, 9

Der Beitrag beleuchtet die sich aus einer auf einen Widerspruch gegen einen Betriebsübergang folgenden Kündigung ergebenden Probleme.
Wirksamkeit des Widerspruchs: Diese kann fehlen bei Überschreitung der Widerspruchsfrist, wegen ambivalenten Arbeitnehmerverhaltens oder Anfechtung gem. § 123 I BGB. Nach unrichtiger Unterrichtung durch den Arbeitgeber ist Verwirkung des Widerspruchsrechts durch den Arbeitnehmer denkbar. Einen wirksamen Widerspruch kann der Arbeitnehmer nicht mehr einseitig widerrufen, § 130 I BGB. Nach Ansicht des Autors hat der Widerspruch Rückwirkung auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs.
Vorsorgliche Personalmaßnahmen für den Fall des Widerspruchs: Eine vorsorgliche Kündigung verbietet sich wegen des Bestandsschutzgedankens des § 613a I BGB. Nach neuester Rechtsprechung des BAG besteht sogar die Verpflichtung des Arbeitgebers, unbesetzte Arbeitsplätze auf die Gefahr von Widersprüchen schon vor Betriebsübergang freizuhalten, Rechtsgedanke des § 162 BGB i.V.m. den Grundsätzen des Kündigungsschutzrechts.
Auch der widersprechende Arbeitnehmer ist bei betriebsbedingter Kündigung in die Sozialauswahl einzubeziehen, sofern eine solche überhaupt noch möglich, der Betrieb beim alten Arbeitgeber also noch nicht stillgelegt ist. Nach Ansicht des Autors steht § 1 III KSchG n.F. aber der Einbeziehung der Widerspruchsgründe in den Vergleich der Sozialdaten nicht entgegen, da insoweit berechtigte betriebliche Belange vorlägen.
Betriebsverfassungsrecht: Trotz des aliud-Verhältnisses von Betriebsänderung und Betriebsübergang ist das Vorliegen der Ersteren nicht ausgeschlossen. In Betracht kommen Sozialplan- und Interessenausgleichspflichten gem. § 111 S. 3 Nrn. 1, 3 u. 4 BetrVG. Unter Heranziehung des Rechtsgedankens des § 112 V 2 Nr. 2 S. 2 BetrVG kann ein Ausschluß des Widersprechenden aus dem Sozialplan gerechtfertigt sein.
Für den Arbeitgeber unzumutbare Personalkosten aufgrund eines inhaltsleeren Arbeitsverhältnisses können auch die außerordentliche Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer rechtfertigen. Für Betriebsratsmitglieder ist der Rechtsgedanke des § 15 IV KSchG heranzuziehen.
Bei der Kündigung ist gemäß § 102 BetrVG der Betriebsrat des Betriebs anzuhören, dem der Arbeitnehmer bei Widerspruch angehört, also des alten oder neuen Betriebs oder gar kein Betriebsrat falls der Betrieb stillgelegt wurde. Bezüglich des Inhalts der Anhörung gelten die Grundsätze des subjektiven Determination.
Eine Weiterbeschäftigung während der Kündigungsfrist ist sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber möglich. (mh)

Der Widerspruch des Arbeitnehmers beim umwandlungsbedingten Betriebsübergang und seine Folgen
RAe Stephan Altenburg u. Dr. Thomas Leister, München, NZA 2005, 15

Die Autoren nehmen zum Problem Stellung, was die Folge des Widerspruchs gem. § 613a V, VI BGB ist, wenn das betriebsveräußernde Unternehmen im Zuge des Betriebsübergangs erlischt. Relevante Fallgruppen sind Verschmelzung, Aufspaltung und vollständige Vermögensübertragung. Bei Widerspruch vor Betriebsübergang endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erlöschen des Arbeitgebers, §§ 20 I Nrn. 1 u. 2, 131 I Nrn. 1 u. 2 UmwG, bei Widerspruch nach Betriebsübergang ist allenfalls ein - frei kündbares - fehlerhaftes Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber anzunehmen. Sozialplanansprüche entstehen nicht, da der bloße Betriebsübergang keine Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG darstellt. Bei den übrigen Ansprüchen, wie etwa aus betrieblicher Altersversorgung, herrscht Streit. Nach Ansicht des Autors geht § 613a I BGB den entspr. Vorschriften des UmwG vor. Die bisher wenig diskutierte Frage, ob gem. § 144 I Nr. 1 SGB III eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld läuft, bejaht der Autor mit Blick auf den Wortlaut der Vorschrift. (mh)

Anhörungsrügegesetz und Arbeitsgerichtsverfahren
RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, NZA 2005, 24

Der Autor nimmt zu den am 1. 1. 2005 in Kraft getretenen Vorschriften §§ 321a ZPO, 72b, 92b ArbGG Stellung. Er kritisiert die Zuständigkeit des iudex a quo für das Gehörsrügeverfahren. Auf andere Verfassungsverstöße als Gehörsrügen müßten die Vorschriften analoge Anwendung finden. Die neuen Vorschriften §§ 72b, 92b ArbGG zur verspäteten Entscheidungsbegründung hält er in Anbetracht der Existenz von Rechtsmitteln für überflüssig. (mh)

Der Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes: Ein Beitrag zur Kultur der Antidiskriminierung?
RAe Dr. Robert v. Steinau-Steinrück, Berlin, Dr. Volker Schneider, Hamburg, und RRef. Tobias Wagner, Berlin, NZA 2005, 28

Die Autoren kommentieren kritisch die durch den von den Regierungsfraktionen in den Bundestag eingebrachten Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes avisierten Regelungen. Sie sind der Ansicht, das Gesetz wäre ein Standortnachteil für deutsche Unternehmen. Im Zentrum der Neuregelungen steht § 7 ADG-E. Diese Vorschrift führt zur Nichtigkeit von Rechtsgeschäften sowie in Verbindung mit § 12 ADG-E zu Schadensersatzansprüchen auch gegen an der Diskriminierung unbeteiligte Dritte. Das Gesetz soll - teilweise auch vorauseilend - bestehende und kurz vor der Verabschiedung stehende EU-Richtlinien zur Antidiskriminierung umsetzen. Vom weiten Spielraum hat der Gesetzgeber insbesondere bei der Frage der Saktionierung diskriminierenden Verhaltens extensiven Gebrauch gemacht. Verboten ist nicht jede Diskriminierung, sondern nur eine Benachteiligung, wenn sie nicht gerechtfertigt werden kann. Als Rechtfertigungsgründe sind §§ 5, 8 - 10 und 21 ADG-E vorgesehen.
Wichtige Einzelregelungen sind: Besonderer Diskriminierungskündigungsschutz, § 7 I ADG-E; Wirksamkeitskontrolle von Kollektivvereinbarungen, § 7 II ADG-E; Einbeziehung der sexuellen Belästigung in den Regelungsbereich; Geltung auch für Organmitglieder und freie Mitarbeiter; Leistungsverweigerungsrecht der von Benachteiligung betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 14 ADG-E; Spezialregelungen zur Beweislast und zur Unterstützung durch Antidiskriminierungsverbände im gerichtlichen Verfahren; Entschädigungsregel des § 15 II ADG-E; Dokumentationsobliegenheit des Arbeitgebers, daß er geeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Diskriminierung getroffen hat; Die Bescheidungspflicht des Arbeitgebers bei Beschwerde, § 13 ADG-E. (mh)

Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinie
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, RA Dr. Achim Schunder, Frankfurt a.M., NZA 2005, 32

Die Autoren Bauer und Thüsing nehmen unterschiedlich Stellung zu einigen Fragen, die der Autor Schunder zum Entwurf eines Antidiskriminierungsgesetzes aufwirft. Behandelt werden: Allgemeiner Anwendungsbereich; Begriffsbestimmungen; besondere arbeitsrechtliche Regelungen wie Anwendungsbereich, Benachteiligungsverbot und dessen Ausnahmen, Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer, Regelungen zu Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen; Kompatibilität mit EG-Richtlinien.
Bauer kritisiert vor allem die mangelnde Abstimmung mit den bestehenden Kündigungsschutzregeln sowie die große Mißbrauchsgefahr, welche die umfassenden Entschädigungs- und Schadensersatzregelungen schaffen. Thüsing ist der Ansicht, die Qualität der einen Ausgleich zwischen Vertragsfreiheit und Menschenwürde schaffenden Normen werde entscheidend von ihrer Auslegung durch die Rechtsprechung abhängen. (mh)

Anhörungsrügegesetz

Unter "Mitteilungen und Dokumente" findet sich auf S. 36 ff eine sehr informative Synopse zu den für das Arbeitsrecht wichtigsten Änderungen durch das am 1.1.2005 in Kraft getretene AnhörungsrügeG. (mh)

II. NJW

Neue Rahmenbedingungen für das Recht der betrieblichen Altersversorgung durch das Alterseinkünftegesetz
RAe Dres. Elmar Schnitker und Timon Grau, Köln, NJW 2005, 10

Der Beitrag beschäftigt sich mit den Veränderungen im BetrAVG durch das im Schwerpunkt zum 1.1.2005 in Kraft getretene Alterseinkünftegesetz. Ausgangspunkt war die viel beachtete Entscheidung des BVerfG vom 6.3.2002, wonach die unterschiedliche Besteuerung von Renten und Pensionen gegen Art. 3 I GG verstößt. Abhilfe schafft der Gesetzgeber durch einen schrittweisen Übergang zur nachgelagerten Rentenbesteuerung.
Sodann stellt der Autor die wichtigsten Änderungen des BetrAVG dar: § 4 BetrAVG erleichtert die Portabilität unverfallbarer Versorgungsansprüche des Arbeitnehmers bei Arbeitgeberwechsel. Gem. § 4 II BetrAVG ist eine befreiende Übernahme der Anwartschaften durch den neuen Arbeitgeber in dreiseitigem Einvernehmen möglich. Revolutionär ist § 4 III BetrAVG, wonach der Arbeitnehmer einen Mitnahmeanspruch für bestimmte, nach dem 1.1.2005 erteilte Zusagen hat. Auf die Ermittlung des Übertragungswerts gem. § 4 V BetrAVG wird eingegangen. Als Komplementärregelung zur den Portabilitätsvorschriften in § 4 II, III BetrAVG gibt § 4a BetrAVG dem Arbeitnehmer einen individuellen Auskunftsanspruch zur Höhe der unverfallbaren Anwartschaften. § 3 BetrAVG reduziert die bislang eingeschränkten Möglichkeiten, Versorgungsanwartschaften durch Abfindungsregelungen zum Erlöschen zu bringen, weiter. § 1a IV BetrAVG schafft in den durch die Norm beschriebenen Fällen die Möglichkeit, auch bei ruhendem Arbeitsverhältnis weiter in die Versorgungssysteme einzuzahlen. Die Autoren begrüßen die neuen Regelungen. Sie brächten langfristig mehr Transparenz und Einfachheit im System. (mh)

Offshoring und die Hilflosigkeit des Arbeitsrechts
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, NJW 2005, 30

Der Autor nimmt die Entscheidung des ArbG Leipzig NZA-RR 2003, 142 zum Anlaß für allgemeine Betrachtungen zur Inaussichtstellung von Betriebsverlagerungen ins Ausland durch den Arbeitgeber als Reaktion auf bestimmte Verhaltensweisen des Betriebsrats. Gestützt auf das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit § 2 I BetrVG hatte das Gericht dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben, der Arbeitgeber solle es unterlassen, dem ihm mißliebigen Betriebsrat mit Verlegung des gesamten Betriebs ins Ausland zu drohen. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG zeigt, daß nicht jede Drohung mit Offshoring als Verstoß gegen § 2 I BetrVG gewertet werden kann, denn Verhandlung und Interessenausgleich sind zu diesem Punkt zulässig; ebenso die Verlagerung der Verhandlungen auf die tarifliche Ebene. Eine Qualifizierung der Drohung als Arbeitskampf führte nach Auffassung des Autors jedoch nicht notwendig zu dessen Rechtswidrigkeit, weil gegen das Paritätsprinzip verstoßen sei, denn die Verlagerung könne aus den Verhandlungen nicht verbannt werden. Das Belassen des Betriebes im Inland sei tariflich regelbar. (mh)

Haftung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis
FA f. ArbR Marcel Grobys, München, NJW spezial 2004, 369

Der Beitrag faßt die bisherige Rechtsprechung zur Arbeitnehmerhaftung zusammen. Insbesondere wird die Mankohaftung dargestellt. (mh)

III. DB

Nachholende Rentenanpassung gem. § 16 BetrAVG - Wie weit ist nachzuholen?
Dr. Bernd W. Feudner, DB 2005, 50-53

Der Verfasser nimmt die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 11.6.2004 (DB 2005, 59) zum Anlass, um sich mit der Betriebsrentenanpassungspflicht des Arbeitgebers nach § 16 BetrAVG auseinanderzusetzen. Er beleuchtet diesbezüglich insbesondere die ab dem 1.1.1999 geltende Neufassung des § 16 BetrAVG. Ziel der Neuregelung war die nachhaltige Förderung der betrieblichen Altersversorgung als dritte Säule der Alterssicherung. Im Ergebnis geht der Verfasser davon aus, dass nach der Präzisierung des Gesetzesrechts ausreichende Klarheit für die arbeitsgerichtliche Rechtsfindung besteht. Er sieht keinen Ansatz für eine erneute richterliche Rechtsfortbildung. (ag)

Europarechtswidrige tarifliche Altersteilzeitregelungen
Michael Mattiessen, Dennis Shea, DB 2005, 106-109

Mit der Übergangsnorm des § 25 ArbZG hat der Gesetzgeber festgelegt, dass tarifrechtliche Arbeitszeitregelungen, welche das Höchstmaß der zulässigen Wochenarbeitszeit überschreiten, noch bis Ende des Jahres 2005 ihre Wirksamkeit behalten. Die Verfasser zeigen in diesem Beitrag, dass die Übergangsvorschrift selbst europarechtswidrig ist. Besonderes Augenmerk richten die Autoren dabei auf die jüngste Entscheidung des EuGH vom 5.10.2004 zur Arbeitszeit (Rs C-151/02 [Pfeiffer], DB 2004, 2270). In dieser Entscheidung hat der EuGH der Arbeitszeitrichtlinie erstmalig auch eine direkte Wirkung gegenüber rein privaten Arbeitgebern zugestanden. (ag)

Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2005
Dr. Christoph Bode, Dipl.-Math. Dr. Edwin R. Grabner, DB 2005, 162-166

Soweit der Arbeitgeber Leistungen aus einer betrieblichen Altersversorgung zugesagt hat, ist er gem. § 16 I BetrAVG verpflichtet, alle 3 Jahre eine Anpassung der laufenden Renten zu prüfen. Die Verfasser stellen Kriterien für eine Anpassungsprüfung zusammen. Besonders Augenmerk richten sie dabei auf die maßgeblichen statistischen Daten. (ag)

Novellierung des Arbeitsstättenrechts - Risiken und Nebenwirkungen einer legislativen Schlankheitskur
Prof. Dr. Wolfhard Kothe, Dr. Ulrich Faber, Halle, DB 2005, 224

Die Autoren stellen Inhalt und Regelungstechnik der am 25.8.2004 in Kraft getretenen ArbStV dar und kritisieren die neuen Regelungen. Regelungsanlaß war ein wegen unvollständiger Umsetzung der RL 89/654 von der EU-Kommission im Jahr 2002 eingeleitetes Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland. Die Änderung erfolgte im Rahmen der Initiative der Bundesregierung zum Bürokratieabbau, weshalb Regelungsziel eine deutliche Reduzierung der Anzahl der Normen sowie die Ersetzung von Einzelfallregelungen durch unbestimmte Rechtsbegriffe war.
Der Normtext ist auf 8 Paragraphen reduziert worden. Ein Anhang wurde geschaffen, weshalb sich der genaue Norminhalt erst durch eine Gesamtschau von beiden erschließt. Die 1:1-Umsetzung der zugrunde liegenden EG-Richtlinie hat überdies zum Wegfall einzelner Regelungsbereiche wie etwa Bereitstellungspflicht für Sitzgelegenheiten sowie Schutzvorschriften vor Gasen, Nebel, Dämpfen, Stäuben, Zugluft usw. geführt. Die Autoren kritisieren die Regelung als EG-rechtswidrig. Da es beim Vertragsverletzungsverfahren auf den Rechtsstand bei Ablauf der von der Kommission im ersten Mahnschreiben gesetzten Frist ankommt (Art. 226 II EG), könne die Regelung die Verurteilung des BRD im Vertragsverletzungsverfahren nicht verhindern. Weiterhin verstoße jedenfalls die Regelung zu Pausenräumen sowie der Verzicht auf Regelungen zum Schutz vor mechanischen Schwingungen gegen EG-Sekundärrecht. Die "Schlankheitskur" habe nicht zu einer Entrümpelung des Gesetzes geführt, weil die vormaligen Normen durch den langen Anhang aufgesogen worden seien. Die systematische Streichung von Zahlen aus dem Gesetzestext sei für die betriebliche Gestaltungsfreiheit nicht förderlich, da die unbestimmten Rechtsbegriffe durch die Rechtsprechung ausgefüllt würden. Die einer Empfehlung der ILO folgende Sicht des Gesetzgebers, die dem Arbeitgeber eine erweiterte Regelungskompetenz einräumt, führt gleichzeitig zu einer Erweiterung der Mitbestimmungsgegenstände gem. § 87 I Nr. 7 BetrVG. Die Konsequenzen daraus bezeichnen die Autoren als Nebenwirkungen, deren Ausmaß noch nicht vollständig abzusehen ist. (mh)

IV. BB

Keine Altersrente nach Altersteilzeit bei völliger Freistellung schon während der Arbeitsphase im so genannten Blockmodell
Dr. Christoph Abeln, Sven Gaudernack, BB 2005, 43-47

Die Verfasser setzen sich in diesem Beitrag mit einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.2.2004 (9 AZR 401/02, BB 2004, 2696) auseinander. Das BAG hatte in dieser Entscheidung betont, dass eine Vereinbarung, aufgrund welcher der Arbeitnehmer bereits in der Arbeitsphase von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, nicht die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes erfüllt. Damit könne auch keine Altersrente nach Altersteilzeit beansprucht werden. Aus Sicht des BAG kommt für den Arbeitnehmer, der eine entsprechende Vereinbarung geschlossen hat, ein Schadensersatzanspruch gegen seinen Arbeitgeber in Betracht. Die Verfasser untersuchen die Entscheidung im Hinblick auf die Anfechtbarkeit der Altersteilzeitvereinbarung und den Wegfall der Geschäftsgrundlage. Darüber hinaus zeigen sie die Voraussetzungen des Schadensersatzbegehrens auf. (ag)

Sozialplanauslegung entgegen abweichendem Willen der Betriebsparteien?
Dr. Ute Bartholomä, BB 2005, 100-102

Im Mittelpunkt des Beitrages steht die Auslegung von Sozialplänen. Diese sind grundsätzlich wie Gesetze und Tarifverträge auszulegen. Ist der Wortlaut des Sozialplanes eindeutig, so bleibt für die Feststellung eines abweichenden Parteiwillens in der Regel kein Raum. Die Verfasserin untersucht, inwiefern nach der bisherigen Rechtsprechung ein abweichender Wille der Parteien bei der Auslegung Berücksichtigung finden kann. Sie stellt die diesbezüglich angewandten Auslegungsgrundsätze dar und prüft daran geäußerte Zweifel kritisch. (ag)

Regelungen zum Schutz von betrieblichen Know-how - die Sicherung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
Dr. Carsten Salger, Dr. Anja Breitfeld, BB 2005, 154-158

Die Verfasser gehen in diesem Beitrag der Frage nach, welchen Schutz ein Unternehmen gegen die Verwendung des von einem Partnerunternehmen oder einem Arbeitnehmer erworbenen Know-hows in einem anschließenden Vertragsverhältnis oder in der Selbständigkeit genießt. Sie untersuchen diesbezüglich die bestehenden gesetzlichen Schutzvorschriften sowie die Möglichkeit eines besonderen Schutzes im Wege der Vertragsgestaltung. Im Ergebnis halten sie fest, dass die vorhandenen gesetzlichen Regelungen nur in Ausnahmefällen vor der Verwendung von betrieblichen Know-how schützen. Sie empfehlen eine auf den Einzelfall abgestimmte Vertragsgestaltung mit den betroffenen Arbeitnehmern und Partnerunternehmen. (ag)

Entscheidungsbesprechungen
BB 2005, 102 ff.

BAG vom 29.6.2004 - 1 ABR 21/03 (Videoüberwachung am Arbeitsplatz): Dr. Wolf Hunhold. (ag)

V. RdA

Der erweiterte Anwendungsbereich der Klagefrist gemäß § 4 KSchG
Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, RdA 2004, 321-333

Der Beitrag stellt die Problempunkte dar, die sich in der Folge der Reform des Kündigungsschutzgesetzes zum 1.1.2004 im Zusammenhang mit der Erweiterung des Anwendungsbereiches der Klageerhebungsfrist ergeben haben. Er geht dabei der Frage nach, welche "anderen Unwirksamkeitsgründe" eventuell doch nicht von der Frist erfaßt werden; behandelt werden die mehr oder weniger vom Gesetzgeber gewollte Bedeutung von § 6 KSchG für die Geltendmachung von Kündigungsgründen nach der ersten Instanz sowie Probleme bei dem Erfordernis einer behördlichen Zustimmung zur Kündigung. (uk)

Verfassungsrechtliche Aspekte eines Abfindungsschutzes bei betriebsbedingten Kündigungen
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bielefeld, RdA 2004, 333-340

In der derzeit teilweise systemkritisch geführten Diskussion über den Kündigungsschutz wird häufig die Einführung eines Abfindungssystems anstelle eines Bestandsschutzes wie im geltenden Recht gefordert. Der Beitrag hinterfragt die Verfassungsmäßigkeit dieser Modelle sowie des neuen § 1a KSchG, der ein Abfindungselement in das geltende Recht eingeführt hat. Dabei geht die Verf. davon aus, daß ein Abfindungsmodell grundsätzlich zulässig wäre, weil die Zahlung der Abfindung den Arbeitgeber bei seiner Kündigungsentscheidung beeinflusse und so mittelbar ein Bestandsschutz gewährt werde; umgekehrt sei es auch zulässig, den Arbeitgeber bei an sich gerechtfertigten Kündigungen mit der Zahlungspflicht zu belasten. Die Einbringung der klassischen Sozialauswahlkriterien sei durch Berücksichtigung bei der Abfindungshöhe zu berücksichtigen, weil auch insoweit mittelbar die Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beeinflußt werde. Alle vorgeschlagenen Modelle werden für verfassungsgemäß angesehen, sofern sie nur genügend flexibel sind, um alle Sozialkriterien zu erfassen. (uk)

Informationspflichten beim Betriebsübergang: Fehler bei der Umsetzung der Richtlinie und Anlass für eine grundsätzliche Neuordnung
Prof. Dr. Karl Riesenhuber, Frankfurt (Oder), RdA 2004, 340-352

Zur Umsetzung der Betriebsübergangsrichtlinie hat der Gesetzgeber u.a. auch gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer bestimmte detaillierte Informationspflichten des Arbeitgebers statutiert und zudem die Frist für die Erkärung des Widerspruchs gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses an eine Erfüllung dieser Informationspflichten geknüpft. Der Autor hält diese in der Praxis komplizierten Regelungen für nicht von der Richtlinie gefordert, sieht aber auf der anderen Seite auch eine nicht ausreichende Umsetzung u.a. im Bereich des Sozialplanprivilegs (§ 112a II BetrVG) als problematisches Einfallstor für eine grundstürzende richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts. (uk)

Gemeinschaftsrechtliche Grenzen der Altersbefristung
Prof. Dr. Monika Schlachter, Jena, RdA 2004, 352-358

§ 14 III TzBfG enthält einen Sonderbefristungstatbestand für ältere Arbeitnehmer (im Moment ab 52 Jahren), um die Arbeitsplatzsuche für diesen Personenkreis zu erleichtern. Der Aufsatz befaßt sich mit der Zulässigkeit dieser Regelung vor dem Hintergrund der Befristungsrichtlinie (1999/70/EG) und des Verbots der Benachteiligung wegen des Alters durch die Richtlinie 2000/78/EG. Eine entsprechende Vorlage ist beim EuGH bereits anhängig. Verf. kommt zu dem Ergebnis, daß in der schrankenlosen Befristungsmöglichkeit ein - allerdings durch moderate Anpassungen zu behebender - Verstoß gegen die Richtlinie 1999/70/EG liegt. Eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters liegt wegen der Möglichkeit einer Rechtfertigung u.a. durch arbeitsmarktpolitisches Ziele nach Ansicht der Verf. jedenfalls so lange nicht vor, als nicht bisherige Erfahrungen zeigen, daß die erleichterte Befristung praktisch keine Vorteile für ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt bringt. Unter diesem Aspekt wird die Ausweitung auf Arbeitnehmer ab 52 Jahren kritisch gesehen. Abschließend geht der Aufsatz auf die Frage ein, ob eine Richtlinienwidrigkeit von § 14 III TzBfG unmittelbare Auswirkungen auf entsprechende Arbeitsvertäge hat (vgl. dazu die aktuelle Problematik im Arbeitszeitrecht). Für den öffentlichen Dienst sieht Verf. die Befristungsmöglichkeit praktisch verschlossen, für private Arbeitgeber als mindestens risikobehaftet an. (uk)

Der Arbeitnehmer als Verbraucher im Sinne des § 13 BGB?
RAe Dr. Ulrich Tschöpe und Dr. Andrea Pirscher, Gütersloh, RdA 2004, 358-367

Vor dem Hintergrund der Entscheidungen des BAG vom 27.11.2003 zum Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge stellt der Aufsatz den Diskussionsstand zur Frage dar, ob der Arbeitnehmer ein Verbraucher ist. Behandelt werden zudem die damit verbundenen Fragen nach einem Widerrufsrecht bei "Haustürgeschäften" im Rahmen des Arbeitsverhältnis und zur Höhe der Verzugszinsen. (uk)

Entscheidungsbesprechungen
RdA 2004, 368 ff.

Prof. Dr. Dr. h.c. Wolgang Gitter, Bayreuth: Vergütung von Wegezeiten und schichtplanbedingte Arbeitsunterbrechungen eines Busfahrers (BAG 17.9.2003 - 4 AZR 540/02); Prof. Dr. Christian Rohlfs, Bielefeld: Alterseilzeit - "Störfall" - Blockmodell (BAG 14.10.2003 - 9 AZR 146/03); Prof. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover: Kündigung wegen Strafanzeige (BAG 3.7.2003 - 2 AZR 235/02) (uk)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Biedlingmeier, Erika: Beschäftigungsförderung in Deutschland und das Europäische Beihilfeverbot (Univ. Mannheim), Prof. Dr. Volker Rieble.
  • Klüsener, Tobias: Abgrenzung des Günstigkeitsprinzips § 4 III TVG vom Tarifverzicht des § 4 IV TVG (Univ. Mannheim), Prof. Dr. Volker Rieble.
  • Lenze, Stephanie: Folgen der Unternehmens- und Konzernveränderungen für die Arbeitsnehmerbank im Aufsichtsrat (Univ. Mannheim), Prof. Dr. Volker Rieble.

(md)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Marcus Dyba (md), Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr)


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letzte Bearbeitung: 14. October 2011, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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