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Universität Regensburg
 
Prof. Dr. Reinhard Richardi
em. o. Professor für Arbeitsrecht und Sozialrecht,
Bürgerliches Recht und Handelsrecht

 
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 21
April 2005

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. BAG
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Der Betrieb (DB)
    3. Betriebsberater (BB)
    4. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
    5. Arbeit und Recht (AuR)
  4. Dissertationen
  5. Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Antidiskriminierungsgesetz

Am 15.12.2004 hat das Bundesministerium für Justiz einen Entwurf der Fraktionen SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN für ein "Gesetz zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsvorschriften" veröffentlicht und am 16.12.2004 in den Bundestag eingebracht (BT-Drs. 15/4538 vom 16.12.2004). Am 18.03. haben die Fraktionen von SPD und BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN einen überarbeiteten Gesetzentwurf vorgelegt (vgl. die letzte Ausgabe des Newsletters). Hervorzuheben ist bei diesem insbesondere, dass die Möglichkeit, eine Ungleichbehandlung wegen des Alters vorzunehmen, ausgedehnt werden sollen (§ 10 ADG). Die A.Drs. 15(12)455 enthält nun auch die Begründungen für die Änderungen. (psf)

Erleichterung der befristeten Beschäftigung

Am 20.4.2005 hat das Bundeskabinett einem Gesetzentwurf zur Erleichterung der befristeten Beschäftigung durch Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zugestimmt. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund wird künftig nicht mehr auf Neueinstellungen beschränkt sein. Eine wiederholte Befristung bei demselben Arbeitgeber ist zulässig, wenn zwischen dem Beginn der Befristung und dem Ende des vorhergehenden Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mindestens zwei Jahren liegt. Das ermöglicht die befristete Beschäftigung eines Arbeitnehmers auch dann, wenn er bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Zugleich wird verhindert, dass eine sachgrundlose Befristung unmittelbar oder nach kurzer Zeit an eine unbefristete oder befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber angeschlossen wird und so Befristungsketten ohne Kündigungsschutz entstehen. Die bis Ende 2006 für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr geltenden erleichterten Befristungsmöglichkeiten werden um ein Jahr bis zum 31.12.2007 verlängert. Danach bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat.
Mehrere befristete arbeitsmarktpolitische Instrumente, die insbesondere der Förderung älterer Arbeitnehmer dienen, und die Möglichkeit des Bezugs von Arbeitslosengeld unter erleichterten Voraussetzungen für ältere Arbeitnehmer (§ 428 SGB III) werden bis Ende des Jahres 2007 verlängert.
Die Verpflichtung, sich frühzeitig arbeitsuchend zu melden, besteht künftig drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, der Arbeitnehmer erhält später von der Beendigung Kenntnis. Bei Verstoß gegen die frühzeitige Meldepflicht wird das Arbeitslosengeld nicht mehr gekürzt, sondern eine einwöchige Sperrzeit verhängt. Die frühzeitige Meldepflicht wird auf Personen beschränkt, deren Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis endet. (psf)

Gesetz zur Reform der beruflichen Bildung (Berufsbildungsreformgesetz - BerBiRefG)

Das Berufsbildungsreformgesetz fasst das Berufsbildungsgesetz vollständig neu, passt die Ausbildungsregelungen der Handwerksordnung entsprechend an und führt ferner zu Änderungen in der Bundesbesoldungsordnung, dem Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz und dem SGB III. Vollständig abzurufen ist dies unter http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/AKTUELL_index.html. Nach erfolgter Zustimmung des Bundesrates am 18.02. und der Verkündung im Bundesgesetzblatt am 31.03. ist das Gesetz am 1.4.2005 in Kraft getreten. (BGBl. I, S. 931 ff.) (psf)

Zweite Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze

Am 27.01.2005 hat der Bundestag einstimmig und ohne Aussprache das "Zweite Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze" beschlossen. Einen entsprechenden Gesetzentwurf hat die Bundesregierung am 12.01.2005 in das Parlament eingebracht. Das Gesetz bedarf auch nach den vom Ausschuss für Wirtschaft und Arbeit vorgenommenen Änderungen nicht der Zustimmung des Bundesrates und soll nach seiner Verkündung im Bundesgesetzblatt, bezüglich der Änderung des SGB III jedoch bereits rückwirkend zum 01.01.2005, in Kraft treten. Der Bundesrat hat in seiner Sitzung vom 18.02.2005 beschlossen, zunächst ein Vermittlungsverfahren durchzuführen. Das Vermittlungsergebnis vom 20.04.2005 hat der Bundestag am 21.04. bestätigt. Dieses Vermittlungsergebnis in BT-Drcks. 15/5344. Zur im Gesetz enthaltenen Änderung der Mitbestimmungsgesetze nach einer Entscheidung des BVerfG und zum Inhalt der sonstigen Änderungen vgl. die Januar-Ausgabe. Der BRat hat am 29.4.2005 keinen Einspruch eingelegt (BRDrs. 277/05). (psf)

Reform des Tarifvertragsrechts

Vorschlag der FDP-Bundestagsfraktion, in dem zahlreiche Änderungen des TVG angeregt werden, u.a. dahingehend, betriebliche Bündnisse für Arbeit zu ermöglichen, BT-Drs. 15/2861. (psf)

Weitere Vorgänge im Bundestag

Antrag der Fraktionen der SPD und Bündnis90/Die Grünen zur verstärkten Förderung von jungen, ausbildungs- und arbeitsuchenden Menschen anhand einer Reihe von Maßnahmen (BT-Drs. 15/5255); Antrag der Fraktion der FDP: Förderung der Chancen der jungen Generation durch Ausbildung und Bildung, u.a. durch eine Reform der beruflichen Bildung, wofür das Berufsbildungssytem flexibilisiert und dereguliert und dieses mittelstandsfreundlicher werden solle. Auch eine erneute Novellierung des HRG wird gefordert (BT-Drs. 15/5259); Antrag der Fraktion der CDU: Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen verbessern; u.a. durch Abschaffung aller noch bestehender Anreize zum vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand, etwa des Altersteilzeitgesetzes (BT-Drs. 15/5024). (psf)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Effet Utile (Art. 10 EG) - Arbeitnehmerabfindungen - Gleichbehandlung
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 28. Januar 2005 - C-81/05 (Cordero Alonso)

Ein spanisches Gericht ersucht den EuGH um die Beantwortung mehrerer Fragen (auszugsweise): 1. Bewirken die den Mitgliedstaaten obliegende Pflicht, alle geeigneten Maßnahmen zur Erfüllung der Verpflichtungen zu treffen, die sich aus dem EG-Vertrag oder aus Handlungen der Organe der Gemeinschaft ergeben (Art. 10 EG), und der Grundsatz des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts vor dem nationalen Recht für sich genommen und ohne dass ausdrückliche innerstaatliche Vorschriften erforderlich wären, dass den nationalen Gerichten die Befugnis zukommt, dem Gemeinschaftsrecht widersprechende innerstaatliche Vorschriften jeglicher Art unabhängig von deren Rang in der Normenhierarchie (Verordnungen, Gesetze oder sogar die Verfassung) unangewendet zu lassen? 2. Wenden die spanischen Verwaltungs- und Rechtsprechungsorgane, wenn sie über das Recht eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitgeber für zahlungsunfähig erklärt worden ist, entscheiden, vom Fondo de Garantía Salarial die Abfindung zu erhalten, die ihm aufgrund der Beendigung eines Arbeitsvertrags zusteht, für den das nationale Recht eine Garantie gegen Zahlungsunfähigkeit vorgesehen hat, Gemeinschaftsrecht an, obwohl eine Abfindung wegen Vertragsbeendigung in den Artt. 1 und 3 der Richtlinie 80/987/EWG nicht ausdrücklich vorgesehen ist? (hr)

Rahmenvereinbarung über Elternurlaub - Ersetzung des Elternurlaubs durch den Mutterschaftsurlaub - Zeitpunkt, ab dem ein individuelles Recht auf Elternurlaub besteht
EuGH, Urteil vom 14. April 2005 - C-519/03

In dem Vertragsverletzungsverfahren nach Art. 226 EG der Kommission gegen Luxemburg entschied der EuGH: Luxemburg hat durch bestimmte Regelungen gegen seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 96/34/EG (Elternurlaub) verstoßen. Einmal dadurch, dass ein laufender Elternurlaub bei Hinzukommen des Anspruchs auf Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub durch diesen ersetzt wird und damit zwingend endet, ohne dass der Elternteil die Möglichkeit erhält, den Teil dieses Elternurlaubs, den er nicht nehmen konnte, zu verschieben. Außerdem weil das Recht auf Elternurlaub nur Eltern von Kindern gewährt wird, die nach dem 31.12.1998 geboren sind oder für die das Adoptionsverfahren nach diesem Tag eingeleitet worden ist. (hr)

Vertragsverletzung der BRD - Arbeitnehmerentsendung - Mindestlohn
EuGH, Urteil vom 14. April 2005 - C-341/02

Auf die Vertragsverletzungsklage des EuGH gegen die BRD entschied der EuGH: Deutschland hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus Art. 3 der Richtlinie 96/71/EG (Entsendung von Arbeitnehmern) verstoßen, dass es - abgesehen vom Bauzuschlag - die von Arbeitgebern mit Sitz in anderen Mitgliedstaaten an ihre nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer des Baugewerbes gezahlten Zulagen oder Zuschläge nicht als Bestandteile des Mindestlohns anerkennt, sofern diese nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern. (hr)

Vertragsverletzung Deutschlands - Richtlinie 2000/43/EG
EuGH, Urteil vom 28. April 2005 - C-329/04

In einem Vertragsverletzungsverfahren der Kommission gegen Deutschland entschied der EuGH: Deutschland hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 2000/43/EG (Ethnische Gleichbehandlung) verstoßen, dass sie nicht innerhalb der gesetzten Frist die erforderlichen Rechtsvorschriften erlassen hat, um dieser Richtlinie nachzukommen. (hr)

II. BAG

Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit
BAG, Urteil vom 19. April 2005 - 9 AZR 233/04 - Pressemitteilung 19/05

Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch genommen haben, sind nicht gehindert, im Laufe der Elternzeit die Verringerung ihrer Arbeitszeit nach § 15 V bis VII BErzGG zu beantragen. Das ist auch dann zulässig, wenn zunächst nur die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit (Elternzeit) in Anspruch genommen und keine Verringerung der Arbeitszeit (Elternteilzeit) beantragt worden war. Hat der Arbeitgeber aber für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu verringern, und sind auch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeit bereit, so kann sich der Arbeitgeber in der Regel auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen. (hr)

Dynamische Tarifanwendung kraft Vertrages zu Gunsten Dritter bei Betriebsübergang
BAG, Urteil vom 20. April 2005 - 4 AZR 292/04 - Pressemitteilung 20/05

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der tarifgebundenen Rechtsvorgängerin der Beklagten, einem Landkreis, richtete sich auf Grund der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag nach dem BAT/VKA und den diesen ergänzenden Tarifverträgen. Der Beschäftigungsbetrieb ging am 1.8.1998 im Wege eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. In dem Kaufangebot hatte die Beklagte den Arbeitnehmern das Recht eingeräumt, die Vergütungstarife des öffentlichen Dienstes beizubehalten oder statt dessen eines von zwei anderen Vergütungssystemen zu wählen. In der endgültigen notariellen Vereinbarung wurde hinsichtlich der Tarifwerke für den öffentlichen Dienst klargestellt, "dass die für den Landkreis am Stichtag geltenden Tarifverträge (BAT-Kommunal, BMT-G II) sowie die diese ergänzenden und ersetzenden Tarifverträge anzuwenden sind". Die Beklagte hat die beiden nachfolgenden Tarifgehaltserhöhungen weitergegeben, nicht aber die Tariferhöhung zum 1.1.2003. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin für sich die Umsetzung dieser Tariferhöhung.
Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Der notarielle Kaufvertrag enthält einen Vertrag zu Gunsten der im übernommenen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, wonach ihnen die weitere dynamische Anwendbarkeit auch der Vergütungstarifverträge für den öffentlichen Dienst zugesichert wird. Diese Regelung ist trotz der Möglichkeit der tarifvertraglichen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen in der Zukunft kein unzulässiger Vertrag zu Lasten der Arbeitnehmer. Dies gilt schon deshalb, weil den betreffenden Arbeitnehmern das Wahlrecht eingeräumt worden ist, anstelle der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst eine bestimmte andere Vergütungsordnung zu wählen. (hr)

Ausschluss eines tariflichen Abfindungsanspruchs wegen Ablehnung eines anderen Arbeitsplatzes
BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 6 AZR 361/04 - Pressemitteilung 21/05

Die Klägerin war bei dem beklagten Landkreis als Reinigungskraft beschäftigt. Der Landkreis übertrug die Reinigungsaufgaben auf die K-GmbH. Diese sollte die bei ihm beschäftigten Reinigungskräfte übernehmen. Von den betroffenen 116 Reinigungskräften widersprachen etwa 110 dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, auch die Klägerin. Die Klägerin begehrt die Zahlung einer Abfindung nach § 4 des anwendbaren Tarifvertrags zur sozialen Absicherung (TV SozSich). Sie ist der Ansicht, der Ausschlussgrund des § 4 V Buchst. a TV SozSich liege nicht vor, weil ihr kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden sei, der ihr nach ihren Kenntnissen und Fähigkeiten zumutbar sei. Dies folge schon daraus, dass wegen des Widerspruchs von etwa 110 Reinigungskräften kein Betriebsübergang vorliege. Zudem brauche sie die erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen bei einem privaten Reinigungsunternehmen nicht hinzunehmen.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. "Anderer Arbeitsplatz" ist jede Beschäftigung, der im Vergleich zur zuletzt ausgeübten Tätigkeit abweichende Vertragsbedingungen zugrunde liegen. Dies trifft etwa auf eine Beschäftigung an einem anderen Arbeitsort, mit geänderter Tätigkeit, einem abweichenden Arbeitsvolumen, einer Änderung der Vergütung, aber auch auf eine solche bei einem anderen als dem bisherigen Arbeitgeber zu. Der Wortlaut der Tarifnorm begrenzt die anzubietenden Arbeitsplätze nicht auf solche des Vertragsarbeitgebers. Persönliche, familiäre oder soziale Gründe können die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht begründen. Die Tarifnorm stellt allein auf Kenntnisse und Fähigkeiten ab. (hr)

Schriftform der Kündigung
BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 2 AZR 162/04 - Pressemitteilung 22/05

Für die Einhaltung der Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) ist es erforderlich, dass der Kündigende die Kündigung unterzeichnet. Wird die Kündigung durch einen Vertreter unterschrieben, muss dies in der Kündigung durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist. (hr)

Außerordentliche Kündigung eines langjährig befristeten Arbeitsvertrages wegen schlechter Haushaltslage einer Stadtgemeinde, die durch Erbschaft Arbeitgeberin geworden ist
BAG, Urteil vom 21. April 2005 - 2 AZR 125/04 - Pressemitteilung 23/05

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin rechtlich als Arbeitnehmerin anzusehen ist und um die Wirksamkeit zweier Kündigungen. Im Jahre 1999 schlossen die Klägerin und der K. einen bis zum 15.3.2008 befristeten "Arbeitsvertrag". Danach sollte die Klägerin gegen eine monatliche Vergütung von 6.900 DM bei einer Wochenarbeitszeit von 25 Stunden als "Manager und Hausverwalter" tätig sein und die Leitung und Führung des - nach K. benannten - "K.-Hauses", einem Therapiezentrum, ärztlich beraten. Der Vertrag sollte nicht durch Tod der Vertragsparteien enden. Die als Alleinerbin eingesetzte beklagte Stadt N. erbte das Vermögen K's. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und ordentlich. Sie ist der Ansicht, bei dem zwischen K. und der Klägerin geschlossenen Vertrag habe es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, sondern um ein Scheingeschäft gehandelt. Jedenfalls habe sie wegen dramatisch schlechter Haushaltslage außerordentlich kündigen können. Die Klägerin obsiegte in allen Instanzen. Die Klägerin ist Arbeitnehmerin. Ein Dienstverhältnis, das von den vertragschließenden Parteien als Arbeitsvertrag bezeichnet wird und auch vertraglich dementsprechend ausgestaltet ist, ist in der Regel auch rechtlich als Arbeitsverhältnis anzusehen. Dass Herr K. und die Klägerin in Wahrheit etwas anderes als ein Arbeitsverhältnis gewollt oder praktiziert hätten, ist nach den Tatsachenfeststellungen der Vorinstanzen nicht anzunehmen. Der befristete Arbeitsvertrag konnte mangels anderer Vereinbarung nur außerordentlich gekündigt werden. Hierzu hätte es jedoch eines wichtigen Grundes bedurft, der nicht vorlag. Weder die "dramatisch verschlechterte" Haushaltslage noch der Umstand, dass die Beklagte die seinerzeit zwischen Herrn K. und der Klägerin getroffenen Vereinbarungen als unrealistisch und die Klägerin begünstigend einschätzt, rechtfertigen die außerordentliche Kündigung. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, das Erbe auszuschlagen oder ihre Haftung auf den Wert der Erbschaft zu beschränken. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Die gesetzliche Reparatur des Hochschulbefristungsrechts
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2005, 321

Der Autor befaßt sich mit den am 31. 12. 2004 in Kraft getretenen Änderungen des Hochschulrahmengesetzes. Er ist der Ansicht, das 5. HRGÄndG sei verfassungsgemäß. Es verstoße insbesondere nicht gegen das Verbot der Rückwirkung. Zwar sei richtig, daß die Wiederinkraftsetzung aufgehobener Rechtsnormen eine echte Rückwirkung darstelle, gleichwohl sei diese verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden, da in die zwischenzeitliche Regelung kein schutzwürdiges Vertrauen entstanden sei. Den geschaffenen Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Dauer der Befristung von Verträgen zu Gunsten der Länder hält er ebenfalls für verfassungsgemäß. Denn nicht der Kompetenztitel für Arbeitsrecht, der eine konkurrierende gesetzgebungskompetenz vermittle, greife ein, sondern jener des Hochschulrechts, welcher dem Bund nur eine Rahmenkompetenz vermittle. Er ist der Ansicht, die neuen Regelungen für beamtete Juniorprofessoren seien auch auf angestellte Juniorprofessoren anwendbar. Die Länder hätten Gestaltungsspielraum, weitere Verlängerungsmöglichkeiten zu schaffen. (mh)

Annahmeverzug und Prozeßbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits
PD Dr. Oliver Ricken, Bonn, NZA 2005, 323

Der Autor stellt die Problematik der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des laufenden Kündigungsschutzprozesses, die er nach wie vor für ein probates Mittel hält, umfassend dar. Der Annahmeverzug tritt bei unwirksamer Kündigung gem. § 296 BGB automatisch mit Ablauf der Kündigungsfrist bzw. Zugang der außerordentlichen Kündigung ein, da es dem Arbeitgeber obliegt, einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zuzuweisen. Wird Weiterarbeit vom Arbeitgeber angeboten, erfolgt die Annahme der Arbeitsleistung aber nicht zur Erfüllung des Arbeitsvertrages, weshalb diese Tatsache allenfalls im Rahmen von § 11 Nr. 1 KSchG bzw. § 615 S. 2 BGB eine Rolle spielt. Hypothetischer Verdienst kann gem. § 11 Nr. 2 KSchG bzw. § 615 S. 2 BGB bei böswilligem Unterlassen zumutbarer Verdienstmöglichkeiten veranschlagt werden. Er stellt fest, daß auch Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht grds. unzumutbar ist. Böswilligkeit bedeutet nach ständiger Rechtsprechung des BAG einfachen Vorsatz.
Für das Prozeßbeschäftigungsverhältnis selbst bieten sich zwei Gestaltungsformen an: Die Befristung und die auflösende Bedingung durch das Prozeßende. Für die rechtliche Bewertung scheidet die Anwendung der Grundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses aus, da der Tätigkeit keine nichtige Vertragsbeziehung zugrundeliegt. Anwendbar ist jedoch das TzBfG. Die Schriftform des § 14 IV TzBfG ist einzuhalten. Ob allerdings §§ 14, 21 TzBfG auf Rechtsbedingungen wie den Prozeßausgang anwendbar sind, ist streitig. Der Autor lehnt eine teleologische Reduktion der Vorschriften ab. Er ist jedoch der Ansicht, das Prozeßarbeitsverhältnis sei an sich ein Sachgrund für die Befristung i.S.v. § 14 I TzBfG. Denn dies setzt lediglich die rechtliche Anerkennung des mangelnden Interesses an einer Weiterbeschäftigung über das Befristungsende voraus. Die Annahmeverzugsvorschriften und die ihnen immanente Möglichkeit zur Abwendung des Annahmeverzugs normierten die Anerkennung dieser Konstellation. (mh)

Der Zeugnisanspruch in der Insolvenz des Arbeitgebers
RA Dr. Jörn U. Stiller, Berlin, NZA 2005, 330

Der Beitrag fragt nach der Durchsetzbarkeit des Zeugnisanspruchs nach § 109 I 1 GewO durch den Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers. Anspruchsgegner ist dabei der Arbeitgeber, dessen Position gem. § 80 I InsO mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf den Insolvenzverwalter übergeht. Endet das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, ist die Arbeitgeberstellung nicht auf den Insolvenzverwalter übergegangen und der Gesamtschuldner bleibt zur Zeugniserteilung verpflichtet, selbst wenn das Insolvenzverfahren eröffnet wird. Einen Sonderfall bildet der "starke Insolvenzverwalter", der bei Ausscheiden des Arbeitnehmers vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zeugniserteilungspflichtig ist, denn z.Zt. der Zeugniserteilungsklage das Insolvenzverfahren eröffnet ist. In den übrigen Fällen ist der Insolvenzverwalter zur Zeugniserteilung verpflichtet. Die Zwangsvollstreckung gegen ihn ist aber unter der Prämisse zu betreiben, daß er selbst in der Regel nur unter Zuhilfenahme Dritter ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen vermag. (mh)

Elternzeit und Verringerung der Arbeitszeit
PD Dr. Jacob Joussen, Münster, NZA 2005, 336

Der Aufsatz befaßt sich mit dem Anspruch aus § 15 VII BErzGG. Nach Ansicht des Autors hat der Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wenn er sich zuvor in vollständiger Freistellung befunden hat. Dies gehe bereits aus dem Wortlaut des § 15 VII BErzGG hervor. Eine teleologische Reduktion der Norm sei nicht geboten. Gleichwohl können die "dringenden betrieblichen Gründe", welche den Teilzeitanspruch ausschließen, darin liegen, daß der Arbeitgeber veranlaßt durch das Freistellungsverlangen des Arbeitnehmers für die Elternzeit andere Dispositionen getroffen hat. Dies muß jedoch der Arbeitgeber vor Gericht substantiiert darlegen und beweisen. (mh)

Tarifpolitik im Spiegel der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung - zum "equal-pay"-Beschluß des BVerfG
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Darmstadt, NZA 2005, 341

Der Autor nimmt eine Reihe von Nichtannahmebeschlüssen des BVerfG von Verfassungsbeschwerden gegen tarifpolitische Regelungen und Entscheidungen wegen offensichtlicher Aussichtslosigkeit zum Anlaß für seine Ausführungen. Im Zentrum steht die Kammerentscheidung vom 29.12.2004, mit welcher das BVerfG die Verfassungsbeschwerde gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit in § 3 I Nr. 3, § 9 Nr. 2 und § 10 IV AÜG nicht angenommen hat. Den Eingriff in die Vertragsfreiheit hatte die Kammer wegen des strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer für verfassungsrechtlich gerechtfertigt gehalten. Einen schweren Eingriff in die Koalitionsfreiheit erkennt die Kammer nicht, da die Tariföffnungsklausel diesen weitgehend relativiere und so diesen Regelungsbereich für die Tarifvertragsparteien erhalte. Der Autor hält den Beschluß für zu dürftig begründet, wenngleich er dem Ergebnis nicht schlichtweg ablehnend gegenübersteht. Denn das Koalitionsgrundrecht sei an sich inhaltsleer. Eine dynamische Weiterentwicklung im Sinne der Neuregelung des AÜG sei somit von der Verfassung nicht verboten. (mh)

II. DB

Tarifliche Betriebsverfassung und Betriebsübergang
Professor Dr. Wolfgang Däubler, DB 2005, 666-669

Seit der Neuregelung des § 3 BetrVG im Jahre 2001 hat die Möglichkeit der Schaffung einer tariflichen Betriebsverfassung immer mehr Zuspruch erhalten. Der Autor untersucht vor diesem Hintergrund, was aus diesen tariflich geschaffenen betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen im Falle eines Betriebsüberganges wird. Er kommt zu dem Ergebnis, dass Betriebsräte auch nach einem Betriebsübergang im Amt bleiben. Er stützt diese Ansicht auf Art. 3 III und Art. 6 I der EG-Betriebsübergangsrichtlinie. (ag)

Wirksamkeit von Widerrufsvorbehalten in Formulararbeitsverträgen bei der Gewährung freiwilliger Leistungen
Ass. iur. Sabine Diekmann, Marcus A. Bieder, DB 2005, 722-727

Das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz hat die Anforderungen an die Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen grundlegend geändert. Die Autoren nehmen eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 12.1.2005 (5 AZR 364/04, DB 2005, 665) zum Anlass, um sich erneut mit den verbraucher- und kündigungsschutzrechtlichen Anforderungen an Widerrufsvorbehalte auseinanderzusetzen. Darüber hinaus erörtern sie die Folgen unwirksamer Widerrufsregelungen. Im Ergebnis mahnen die Verfasser unter Berücksichtigung der Aussagen des BAG zur Zurückhaltung bei der Gewährung freiwilliger Leistungen unter Widerrufsvorbehalt in Formulararbeitsverträgen. (ag)

Zulässigkeit eines Verbandsarbeitskampfs gegen einen Außenseiter-Arbeitgeber?
Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Dr. Nils Schramm, DB 2005, 774-778

Die Autoren setzen sich mit dem Beschluss des BVerfG vom 10.9.2004 (1 BvR 1191/03) kritisch auseinander. Mit dieser Entscheidung hat das Bundesverfassungsgericht die Rechtsprechung des BAG bestätigt, wonach ein Außenseiter-Arbeitgeber in einen Verbandsarbeitskampf einbezogen werden kann, vorausgesetzt er partizipiert am Ergebnis der Auseinandersetzung. Die Verfasser kommen zu dem Schluss, dass eine entsprechende Einbeziehung nicht von der Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften gem. Art. 9 III GG gedeckt wird und damit rechtswidrig ist. (ag)

Der Firmentarif-Sozialplan als Kombinationsvertrag
Dr. Cord Meyer, DB 2005, 830-833

Unter den Landesarbeitsgerichten besteht derzeit keine Einigkeit über die Frage, ob die Tarifparteien aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung einen Sozialplan in Form eines Tarifvertrages aufstellen können. Das LAG Schleswig-Holstein (Entscheidung vom 27.3.2003 - 5 Sa 137/03, DB 2003, 1336) und das LAG Niedersachsen (Entscheidung vom 2.6.2004 - 7 Sa 819/04) hatten diese Frage bejaht, das LAG Hamm (Entscheidung vom 31.5.2000 - 18a Sa 858/00) mit Hinweis auf die Unternehmerfreiheit und die Betriebsautonomie verneint. Der Autor untersucht die aufgeworfene Frage unter dem Gesichtspunkt einer funktionalen Abgrenzung der Kompetenzen der Tarif- und Betriebsparteien. Basis dieser Überlegungen bildet eine Auswertung der bisherigen Rechtsprechung des BAG. (ag)

Portabilität von Versorgungsanwartschaften in der betrieblichen Altersversorgung
Dr. Christian Reichel, Annette Volk, DB 2005, 886-891

Im Jahre 2004 hat der Gesetzgeber mit dem "Alterseinkünftegesetz" die Übertragungsregeln in § 4 BetrAVG komplett neu gefasst. Damit sollte die Mitnahmemöglichkeit erworbener Betriebsrentenanwartschaften verbessert werden. Der Autor gibt mit diesem Beitrag einen Überblick über die gesetzliche Neuregelung und deren Auswirkungen. Er stellt zunächst einleitend die Rechtslage nach § 4 BetrAVG alter Fassung dar, bevor er ausführlich auf die Neufassung eingeht. Abschließend widmet er sich dem Auskunftsanspruch des Arbeitgebers. Im Ergebnis sieht der Verfasser die betriebliche Altersversorgung durch § 4 BetrAVG insgesamt gestärkt, weist jedoch auch auf die erheblichen Mehrbelastungen für Arbeitgeber hin. (ag)

III. BB

Konzeption eines Mitarbeiterbeteiligungsmodells in einem mittelständischen Unternehmen
RA u. Notar Dr. Klaus-R. Wagner, Wiesbaden, BB 2005, 661-665

Der Beitrag gibt sehr praxisbezogen Anleitung zur praktischen Umsetzung der finanziellen Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmenserfolg. Nach allgemeinen Ausführungen zu betriebswirtschaftlichen Hintergründen und möglichen unternehmerischen Motiven gelangt der Autor zur ausgedehnten Darstellung der operativen Durchführung. Möglich sind unmittelbare und mittelbare gesellschaftsrechtliche sowie rein schuldrechtliche Lösungen. Die Umsetzung im Bereich des Arbeitsentgelts ist möglich entweder durch Ansprüche auf Unternehmensbeteiligungen bei Überschreiten bestimmter Erfolgskoeffizienten, Investivlohnmodellen oder nur virtueller Beteiligung und späteren Auszahlungsmodellen. (mh)

Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge
Dr. Peter Schrader, BB 2005, 714-716

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in den letzten Jahren in mehreren Entscheidungen mit arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln beschäftigt. Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung gibt der Verfasser einen kurzen Überblick über Formen und Auswirkungen von Bezugnahmeklauseln. Er differenziert dabei zwischen statischen, kleinen und großen dynamischen Verweisungen. Darüber hinaus beleuchtet er diese im Hinblick auf eine Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB. (ag)

Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur betrieblichen Altersversorgung im Jahre 2004
Prof. Dr. Dr. Wolfgang Förster, Theodor Cisch, BB 2005, 773-782

Die Verfasser geben in diesem Beitrag einen (nicht abschließenden) Überblick über die Rechtsprechung des 3. Senates des Bundesarbeitsgerichtes zur betrieblichen Altersversorgung. Zentrale Punkte bilden die Unverfallbarkeit von Anwartschaften, die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung, die Auswirkungen eines Betriebsüberganges, die Änderung von Versorgungszusagen und die Mitbestimmung. (ag)

Der kollektive Widerspruch der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang
Dr. Paul Melot de Beauregard, BB 2005, 826-829

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 30. September 2004 (8 AZR 462/03, BB 2005, 605) zu den Voraussetzungen der kollektiven Ausübung des Widerspruchrechts nach § 613a Abs. 6 BGB Stellung genommen. Der Verfasser widmet sich dieser Entscheidung des Gerichts. Er setzt sich mit den Argumenten des Gerichts auseinander und beleuchtet diese auch im Hinblick auf abweichende Ansätze in der Literatur. Ausdrücklich ausgenommen hat der Autor bei seiner Urteilsbesprechung die Ausführungen des Gerichts zum Spannungsverhältnis zwischen tariflicher Unkündbarkeit und außerordentlicher Kündigung. (ag)

Paradigmenwechsel bei Massenentlassungen
Dr. Gregor Dornbusch, Dr. Alexander Wolff LL.M., BB 2005, 885-888

Die Autoren beschäftigen sich in diesem Beitrag mit einer Entscheidung des EuGH vom 27. Januar 2005 (C-188/03, BB 2005, 331). In dieser Entscheidung setzt sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob der Begriff der Entlassung im Sinne der Richtlinie 98/59 EG als Kündigungserklärung oder aber als Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist auszulegen sei. Der EuGH entschied sich für die Kündigung an sich. Damit steht die Entscheidung im Kontrast zur bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Verfasser zeigen die wichtigsten Änderungen der Entscheidung auf und erläutern die Bindungswirkung für die in Zukunft zu erwartende Rechtsprechung aufgrund richtlinienkonformer Auslegung. Sie geben Hinweise, wie nunmehr im Hinblick auf die zeitliche Abwicklung des Anzeige- und Konsultationsverfahren vorzugehen ist. Abschließend erläutern sie, weshalb nach ihrer Ansicht ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. (ag)

Entscheidungsbesprechung
BB 2005, 888 ff.

LAG Düsseldorf vom 29.9.2004 - 12 Sa 1323/04 (Kein Schadensersatz wegen unterlassener Unterrichtung des Arbeitnehmers über seine sozialrechtlichen Pflichten bei Ausspruch der Kündigung): Dr. Jan Vetter.

IV. ZfA

Unternehmensmitbestimmung in Deutschland
Prof. Dr. Abbo Junker, Göttingen, ZfA 2005, 1-44

Junker erörtert den Einfluss des Europarechts und der Rechtsprechung des EuGH auf die Unternehmensmitbestimmung. Hierfür geht er auf die Entscheidungen des EuGH vom 5.11.2002 ("Überseering") und vom 30.9.2003 ("Inspire Art"), in der die sog. Sitztheorie zugunsten der Gründungstheorie aufgegeben wurde. Danach ist es möglich, beispielsweise ein Unternehmern in der Rechtsform einer Private Limited Company nach englischem Recht auch in Deutschland zu betreiben. De lege lata seien derartige ausländische Gesellschaftsformen vom deutschen rechtsformabhängigen Mitbestimmungsrecht weder direkt noch analog erfasst. Auch eine Ausdehnung deutscher Mitbestimmungsregelungen auf ausländische Gesellschaftsformen de lege ferenda ist nach Junker nicht möglich. Im Anschluss daran geht Junker auf die Europäische Aktiengesellschaft (SE) und darauf ein, wie sich das deutsche Mitbestimmungsrecht auf diese auswirkt. Hier bestehe akuter Handlungsbedarf, drohten deutsche Unternehmen doch sonst bei Gründung einer SE international in Hintertreffen zu geraten. (psf)

Grundlagen und aktuelle Entwicklungen des einstweiligen Rechtsschutzes im Arbeitsgerichtsprozess
Prof. Dr. Wolf-Dietrich Walker, Gießen, ZfA 2005, 45-79

Nachdem Walker einen Überblick über Arten, praktische Relevanz, verfassungsrechtliche Grundlage und Sinn des einstweiligen Rechtsschutzes gerade im Bereich des arbeitsgerichtlichen Verfahrens gegeben hat, geht er auf ausgewählte aktuelle Fallgruppen ein, in denen sich stets wiederkehrende Fragen stellen. Hier geht er u.a. auf Konkurrenten- Zahlungs-, Urlaubs-, Beschäftigungs-, Teilzeit-, Mobbing-, Arbeitskampf-, Wahl-, Mitbestimmungs- und Schulungsverfügungen ein. Anhand der Grundvoraussetzungen der einstweiligen Verfügung (Notwendigkeit des Eilrechtsschutzes wegen drohendem Rechtsverlust/Interessenabwägung) erörtert er, ob und unter welchen Voraussetzungen in den o.g. Fragen ein Antrag auf einstweilige Verfügung Erfolgschancen hat. (psf)

Arbeitnehmerbegriff und Vertragstheorie
Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, ZfA 2005, 81-107

Von der Bejahung der Arbeitnehmereigenschaft einer Person hängt maßgeblich ab, ob arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, die im Sinne eines paternalistischen Konzepts zum Schutz der Arbeitnehmer die Vertragsfreiheit stark einschränken, anwendbar sind. Schwarze setzt sich kritisch mit der Begründung dieses Paternalismus im Bereich des Arbeitsrechts – der typisierten Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber – auseinander. Die zwingende Wirkung des arbeitsrechtlichen Schutzkerns lasse sich nicht mit der wirtschaftlichen Unterlegenheit des Arbeitnehmers, sondern vielmehr mit dem Gebot, den mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages verbundenen Freiheitsverzicht des Arbeitnehmers zu dessen Wohle zu begrenzen, begründen. Hinsichtlich der vertraglichen Abdingbarkeit zwingenden Arbeitsrechts ist zu unterscheiden: Geht es nach der gesetzlichen Regelung darum, den mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Freiheitsverzicht des Arbeitnehmers zu begrenzen, müsse die Abbedingung mit diesem Zweck zu vereinbaren sein; auch dürfe die Abbedingung nicht auf die wirtschaftliche Unterlegenheit des Arbeitnehmers zurückzuführen sein. Diene die Autonomiebeschränkung in Form der zwingenden gesetzlichen Wirkung dagegen alleine dem Schutz vor überlegener Verhandlungsmacht, dürfe davon abgewichen werden, wenn die Vermutung unterlegener Verhandlungsmacht widerlegt sei. (psf)

Europäisierung des Arbeitsrechts – Betriebsübergang in Abgrenzung zur bloßen Funktionsnachfolge i.S.d. Rechtsprechung des EuGH und BAG
RA Ilkka-Peter Ahlborn, Bielefeld, ZfA 2005, 109-164

Ahlborn stellt ausgehend von der Abler-Entscheidung des EuGH vom 20.11.2003 die Voraussetzungen eines Betriebsübergangs, insb. die sieben Hauptkriterien einer die betriebsidentitätwahrenden Übertragung (Art des Betriebs, Übergang materieller Betriebsmittel, Übernahme immaterieller Betriebsmittel, Ähnlichkeit der bisherigen mit der späteren Geschäftstätigkeit, Weiterbeschäftigung der Hauptbelegschaft, Übergang von Kundschaft und Lieferantenbeziehung, Dauer einer eventuellen Unterbrechung der Betriebstätigkeit) dar. Nicht prüft der EuGH das vom BAG entwickelte Kriterium der "eigenwirtschaftlichen Nutzung". Ob das BAG seine Rechtsprechung entsprechend korrigieren wird, hält der Autor unter allen Vorbehalten für nicht wahrscheinlich. Anschließend erörtert er den besonderen Kündigungsschutz des § 613a IV 1 BGB. (psf)

V. AuR

Arbeitsgerichtlicher Schutz der kollektiven Koalitionsfreiheit
PräsBGH a.D. Prof. Dr. Thomas Dieterich, AuR 2005, 121-128

Anhand der Rechtsprechung des BAG stellt der Autor die Möglichkeiten der Tarifvertragsparteien dar, auf kollektivrechtlicher Ebene arbeitsgerichtlichen Schutz zu erlangen. Wegen der durch Art. 9 III GG gewährleisteten und geschützten Tarifautonomie steht den Tarifvertragsparteien ein quasinegatorischer Unterlassungsanspruch aus den §§ 1004 i.V.m. 823 BGB, Art. 9 III GG gegen betriebliche Regelungen zur Seite, die nicht mit dem geltenden Tarifvertrag vereinbar sind, insbesondere sogenannte betriebliche Bündnisse für Arbeit. Der Autor stellt den seiner Meinung nach verwirrenden Stand der Rechtsprechung anhand der Burda-Entscheidung des 1. Senates und des Urteils des 4. Senats vom 19.3.2003 dar und konstatiert Wertungsdifferenzen zwischen den beiden Senaten. Diese führt er auf die unterschiedlichen Funktionsebenen der Koalitionsfreiheit als grundrechtliche Gewährleistung der individuellen und der kollektiven Koalitionsfreiheit zurück, deren verfassungsrechtliche Grundlagen er im Anschluss darlegt. Wegen des Zurückbleibens der einfachgesetzlichen Regelung hinter der verfassungsrechtlichen Zielvorgabe auf dem Gebiet des effektiven Rechtsschutzes der kollektiven Koalitionsfreiheit sei es Aufgabe der Rechtsprechung, Abreden, die die Koalitionsfreiheit einschränken, zu bekämpfen. Der Autor zeigt auf, wie diese Aufgabe mittels des Unterlassungsanspruches zu realisieren ist und erläutert den Anspruch selbst, sowie die prozessualen Voraussetzungen der Unterlassungsklage, insbesondere das Bestimmtheitserfordernis des § 253 II Nr. 2 ZPO. (ms)

Der Grundrechtsverzicht des Arbeitnehmers
RA Dr. Roman F. Adam, Wetzlar, AuR 2005, 129-135

Der Autor befasst sich mit der Möglichkeit und der Zulässigkeit des Grundrechtsverzichtes im Arbeitsverhältnis. Erläutert werden in diesem Zusammenhang das Recht des Arbeitnehmers auf Beschäftigung, die Übernahme von lebens- und gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten, die Frage der Zulässigkeit der Verpflichtung zu gesundheitsförderndem Verhalten, die Kommerzialisierung der Sexualität, die Genomanalyse sowie die Verpflichtung, handschriftliche Lebensläufe oder psychologische Tests zu absolvieren, die Frage nach der Zulässigkeit des Verzichts auf den Gleichbehandlungsgrundsatz, die Glaubens- und Gewissensfreiheit, der Eheschutz und sogenannte Zölibatsklauseln, die Koalitionsfreiheit, das Brief-, Post und Fernmeldegeheimnis und die Frage, ob eine Einwilligung in das Abhören von Telefongesprächen durch den Arbeitgeber zulässig ist, sowie die Zulässigkeit von Wohnsitzklauseln und der Ausschluss der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. (ms)

Wende im Recht der Massenentlassung
RA PD Dr. Henner Wolter, Berlin, AuR 2005, 135-141

Anlässlich der Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005 - Rs. C-188/03 Junk ./. Insolvenzverwalter Kühnel zeigt der Autor die Rechtsentwicklung im Recht der Massenentlassung auf. Nach Darstellung der Rechtsprechung des BAG zur Auslegung der Begriffe "Entlassung" und "Kündigung" und einem eigenen Lösungsansatz folgert er, dass im Lichte der Massenentlassungsrichtlinie und der Entscheidung des EuGH die bisherige Praxis der Erstattung der Massenentlassungsanzeige nicht mehr aufrechterhalten werden könne. Die Entlassung stelle selbst die Kündigung dar, weswegen sie als solche rechtswirksam oder rechtsunwirksam sei. In Betrieben mit Betriebsrat müsse dessen Unterrichtung, Konsultation und die Erstattung der Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung erfolgen, die Kündigungsfrist beginne erst nach Ablauf der Sperrfrist von § 18 I KSchG zu laufen. Eine Entlassung, die dieses Verfahren nicht einhalten, sei unwirksam. Der Kündigung habe der Abschluss des dem Interessenausgleichs- und Sozialplanverfahrens funktionsäquivalenten Verfahrens des § 17 II 2 KSchG vorauszugehen. Dies gelte ebenso für Tendenzunternehmen. Der Begriff der "Entlassung" in den §§ 17 ff. KSchG sei durchgängig als "Kündigung" zu lesen, so dass eine Anpassung des KSchG an die Richtlinie nicht notwendig sei. (ms)

Entscheidungsbesprechungen
AuR 2005, 154 ff. (160 f.)

Renate Gabke, Berlin: Zwanghafte frühzeitige Arbeitssuche (Gemeinsame Anmerkung zu SG Frankfurt/Oder 1.4.2004 - S 7 AL 42/04; SG Aachen 22.9.2004 - S 11 AL 32/04; SG Berlin 29.11.2004 - S 77 AL 4561/04; LSG Nordrhein-Westfalen 21.9.2004 - L 1 AL 51/04; LSG Baden-Württemberg 9.6.2004 - L 3 AL 1267/04; SG Dortmund 14.7.2004 - S 33 AL 169/04; LAG Düsseldorf 29.9.2004 - 12 Sa 1323/04) (ms)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Bock, Sandra: Tarifdispositives Arbeitnehmerschutzrecht und Tarifautonomie (Universität Jena), Prof. Dr. Hartmut Oetker
  • Bratz, Marko: Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei der Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen (Universität Jena), Prof. Dr. Monika Schlachter
  • Ernst, Stefanie: Arzthaftung bei Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit (Universität Jena), Prof. Dr. Walter Bayer
  • Fricke Frank: Zivilrechtliche Folgen von Verstößen gegen das SchwarzArbG (Universität Marburg), Prof. Dr. Ralph Backhaus
  • Hofmann, Ronald: Die Kontrolle von Arbeitsverträgen nach der Schuldrechtsreform. Auswirkungen der Schuldrechtsmodernisierung auf die gerichtliche Überprüfung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen (Universität Regensburg), Prof. Dr. Reinhard Richardi
  • Insam, Alexander: Eingriffe Dritter in das Arbeitsverhältnis - Mobbing, Druckkündigung und Headhunting (Universität Heidelberg), Prof. Dr. Gerrick Frhr. v. Hoyningen-Huene
  • Kaehler, Boris: Rechtsprobleme betrieblicher Personalauswahl. Die Zulässigkeit eignungsdiagnostischer Maßnahmen im arbeitsvertraglichen Anbahnungsverhältnis (Universität Frankfurt a.M.), Prof. Dr. Manfred Weiss
  • Krampe Jörg: Die Anfechtung der Wahl zum Betriebsratsvorsitzenden (Universität Marburg), Prof. Dr. Winfried Mummenhoff
  • Lebich, Jutta: Die Haftung angestellter Ärzte insbesondere in der medizinischen Forschung (Universität Regensburg), Prof. Dr. Reinhard Richardi
  • Mauroschat, Andreas: Aktienoptionsprogramme. Arbeitsrechtliche Strukturen und Fragestellungen (Universität Frankfurt a.M.), Prof. Dr. Manfred Weiss
  • Müller-Höll, Dorothea: Der Arbeitnehmerurheber in der Europäischen Gemeinschaft (Universität Regensburg), Prof. Dr. Reinhard Richardi
  • Rössler,Nicolas: Zur Übertragbarkeit der Rechtsprechung des BAG zur wirtschaftlichen Lage in der Anpassungsprüfung nach § 16 BetrAVG auf den triftigen Grund im Sinne des Drei-Stufen-Modells des BAG zur Abänderbarkeit von Versorgungszusagen (Universität Mainz), Prof. Dr. W. Förster
  • Schommer, Tobias: Die Berücksichtigung und Gewichtung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien im Rahmen des kollektiven und allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers (Universität Kiel), Prof. Dr. Peter Kreutz
  • Theurich,Holger: Zulässigkeit der Förderverträge der Nachwuchsleistungszentren der Fußball-Bundesligavereine nach dem Berufsbildungsgesetz (Universität Mainz), Prof. Dr. Horst Konzen

(ms)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk)
Beiträge von Philipp Fischinger (pf), Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Hans-Jürgen Rupp (hr), Maximilian Seibl (ms)


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letzte Bearbeitung: 14. October 2011, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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