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Universität Regensburg
 
Prof. Dr. Reinhard Richardi
em. o. Professor für Arbeitsrecht und Sozialrecht,
Bürgerliches Recht und Handelsrecht

 
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 30
Januar 2006

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. BAG
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    3. Der Betrieb (DB)
    4. Betriebsberater (BB)
    5. Juristenzeitung (JZ)
    6. Zeitschrift für Arbeitsrecht (ZfA)
    7. Arbeit und Recht (AuR)
  4. Dissertationen
  5. Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Saison-Kurzarbeitergeld

Der Entwurf der Bundesregierung für ein Gesetz zur Förderung der ganzjährigen Beschäftigung wurde vom Bundestag (in der Fassung eines unveränderten Fraktionsentwurfes) in die Ausschüsse verwiesen. Anders als bisher die Winterbauförderung in der Bauwirtschaft soll ein neues, umlagefinanziertes Saison-Kurzarbeitergeld für eine größere Zahl von Branchen für eine Verstetigung der Beschäftigung sorgen (BT-Drs. 16/429). (uk)

Mitbestimmung in der SCE - Europäische Genossenschaft

Die Bundesregierung hat am 25.1.2006 einen Gesetzentwurf zur Einführung der Richtlinie über die SCE (Societas Corporative Europaea - Europäische Genossenschaft) verabschiedet. Ähnlich wie bei der Europäischen Gesellschaft (SE) wird eine neue, europaweit großteils vereinheitlichte Gesellschaftsform geschaffen. Arbeitsrechtlich interessant sind dabei die Regeln über die wirtschaftliche Mitbestimmung. Hier gilt für die SCE ein ähnliches Modell wie für die SE: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können selbst ein Mitbestimmungsstatut aushandeln; kommt es zu keiner Einigung, tritt ein subsidiäres, gesetzliches Statut in Kraft. Eine ähnliche Regelung enthält auch die jüngst in Kraft getretene (Umsetzungsfrist bis 2007) Verschmelzungsrichtlinie der EU - u.a. mit dem Zweck einer Sicherung der deutschen Mitbestimmung (Richtlinie 2005/56/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 2005 über die Verschmelzung von Kapitalgesellschaften aus verschiedenen Mitgliedstaaten, ABl. EU Nr. L 310 vom 25.11.2005, S. 1 ff.). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch (BT-Drs. 16/99, Ausschußzuweisung); Gesetz zu dem Protokoll vom 22. Oktober 1996 zum Übereinkommen Nr. 147 der Internationalen Arbeitsorganisation über Mindestnormen auf Handelsschiffen (BR-Drs. 16/151, Ausschußzuweisung); Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 180 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 22. Oktober 1996 über die Arbeitszeit der Seeleute und die Besatzungsstärke der Schiffe (BT-Drs. 16/152, Ausschußzuweisung); Entwurf der Bündnisgrünen: Gesetz zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien (BT-Drs. 16/297, Ausschußzuweisung); Antrag der Linken: EU-Antidiskriminierungsrichtlinien durch einheitliches Antidiskriminierungsgesetz wirksam und umfassend umsetzen (BT-Drs. 16/370); Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben (BT-Drs. 16/342, Ausschußzuweisung); Erstes Gesetz über die Bereinigung von Bundesrecht im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums des Innern (u.a. Bereinigungen im Personalvertretungsrecht, BT-Drs. 16/28, Annahme); Erstes Gesetz zur Bereinigung des Bundesrechts im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit (Bereinigungen u.a. bei den Mitbestimmungsgesetzen, ab Art. 33 arbeitsrechtliche Gesetze, BT-Drs. 16/34, Annahme unter Anpassung des Titels an den neuen Zuschnitt der Ministerien); Antrag der FDP: Vorverlegung des Fälligkeitstermins für Sozialabgaben rückgängig machen und strukturelle Reformen in der Rentenversicherung einleiten (BT-Drs. 16/396, Ausschußzuweisung); Antrag der Bündnisgrünen: Die Dienstleistungsrichtlinie verbessern - Das europäische Sozialmodell bewahren (BT-Drs. 16/373, Ausschußzuweisung); Antrag der Linken: EU-Dienstleistungsrichtlinie ablehnen (BT-Drs. 16/394, Ausschußzuweisung). (uk)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

Nur Neueingänge, nächste Sitzung 10.2.2006: Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 166 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 9. Oktober 1987 über die Heimschaffung der Seeleute (Neufassung) (BR-Drs. 75/06); Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 146 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 29. Oktober 1976 über den bezahlten Jahresurlaub der Seeleute (BR-Drs. 74/06); Entwurf eines Gesetzes zur Einführung der Europäischen Genossenschaft und zur Änderung des Genossenschaftsrechts (u.a. Mitbestimmung in der SCE, BR-Drs. 71/06, s.o.); Entwurf eines Ersten Gesetzes über die Bereinigung von Bundesrecht im Zuständigkeitsbereich des Bundesministeriums des Innern (u.a. Bereinigungen im Personalvertretungsrecht, BR-Drs. 62/06 = 327/05). (uk)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Finanzielle Entschädigung für die Nichtinanspruchnahme des jährlichen Mindesturlaubs
Schlussanträge der Generalanwältin vom 12. Januar 2006 - C-124/05 (Niederländisches Vorabentscheidungsersuchen)

Im vorliegenden Verfahren streitet eine Vereinigung niederländischer Gewerkschaften mit dem niederländischen Staat darüber, ob die finanzielle Abgeltung des Mindestjahresurlaubs mit den einschlägigen Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts vereinbar ist, wenn der Urlaub nicht genommen, sondern ins nachfolgende Jahr übertragen worden ist. Die Generalanwältin verneint: Solches sei mit Art. 7 II der RL 2003/88/EG (Arbeitszeit) unvereinbar. (hr)

Verstoß der deutschen Arbeitsvisumregelung gegen den freien Dienstleistungsverkehr
EuGH, Urteil vom 19. Januar 2006 - C-244/04 - Pressemitteilung 04/96

Nach dem Ausländergesetz müssen Unternehmen aus Mitgliedstaaten, die in Deutschland Dienstleistungen erbringen wollen, für ihre Arbeitnehmer aus Drittstaaten ein Visum beantragen. Dazu wird u.a. geprüft, ob der Arbeitnehmer seit mindestens einem Jahr bei dem Unternehmen, das die Entsendung plant, beschäftigt ist. Der EuGH hat in einer Vertragsverletzungsklage der Kommission gegen die BRD entschieden, dass diese Arbeitsvisumregelung gegen die Dienstleistungsfreiheit verstößt. Die Regelung geht über das hinaus, was zur Verhinderung von Missbräuchen und Umgehungen des freien Dienstleistungsverkehrs erforderlich sei. Eine Erklärung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bei dem Unternehmen beschäftigt werde und sozial abgesichert sei, genüge. Auch könnten durch eine solche Information ausreichend die Arbeitnehmer vor Unterschreitung sozialer Standards geschützt werden. Ferner sei das Erfordernis der einjährigen Vorbeschäftigungszeit unverhältnismäßig. Dem Rechtsfertigungsgrund des Sozialdumpings könnte durch gesetzliche Regelungen oder einer Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen Rechnung getragen werden. (hr)

Wartezeit eines Arztes auf Arbeit während Dienstbereitschaft an Arbeitsplatz als Ausübung von Arbeit
Tschechisches Vorabentscheidungsersuchen vom 28. November 2005 - C-437/05 (Vorel)

Ein tschechisches Gericht ersucht den EuGH um Vorabentscheidung über folgende Frage: Ist unter dem Aspekt der Vereinbarkeit mit der Richtlinie 93/104/EG und mit dem Urteil des EuGH in der Rechtssache C-151/02 (Jaeger) bei der Beurteilung arbeitsrechtlicher Fragen das Warten eines Arztes auf Arbeit während der Dienstbereitschaft an seinem Arbeitsplatz im Krankenhaus als Ausübung von Arbeit anzusehen? (hr)

Gleichbehandlung - Diskriminierung wegen Alters
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 14. November 2005 - C-411/05 (Palacios de la Villa)

Ein spanisches Gericht ersucht den EuGH um Vorabentscheidung über u.a. folgende Frage: Steht der in Art. 13 EG und in Art. 2 I der Richtlinie 2000/78 (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) niedergelegte Gleichbehandlungsgrundsatz, der jede Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet, einem nationalen Gesetz entgegen, das in Tarifverträgen enthaltene Klauseln über die Zwangsversetzung in den Ruhestand für gültig erklärt, die als Voraussetzung für den Erhalt einer beitragsezogenen Rente lediglich verlangen, dass der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand erreicht hat und dass er die in den Vorschriften des spanischen Staates im Bereich der Sozialen Sicherheit festgelegten Voraussetzungen erfüllt? (hr)

Richtlinie 93/104/EG - Arbeitsbedingungen - Arbeitszeitgestaltung - Nichtumsetzung innerhalb der vorgeschriebenen Frist
EuGH, Urteil vom 17. November 2005 - C-22/05 (Kommission gegen Belgien)

In vorliegendem Vertragsverletzungsverfahren entscheid der EuGH: Das Königreich Belgien hat dadurch gegen seine Verpflichtungen aus den Art. 1 III und 17 der Richtlinie 93/104/EG (Arbeitszeit) verstoßen, dass es Personen, die in einem Schaustellerbetrieb beschäftigt sind, vom Anwendungsbereich der nationalen Maßnahmen zur Umsetzung dieser Richtlinie ausgenommen hat. (hr)

II. BAG

Kein gesetzlicher Zuschlag bei Sonn- und Feiertagsarbeit
BAG, Urteil vom 11. Januar 2006 - 5 AZR 97/05 - Pressemitteilung 1/06

Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 II ArbZG. Soweit dort auf § 6 V ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Demnach kann ein Zuschlag nur für Nachtarbeit verlangt werden. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 III ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren. (hr)

Änderungskündigung zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung
BAG, Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 - Pressemitteilung 2/06

Durch Änderungskündigung vom 21.1.2004 bot die Beklagte Arbeitnehmerüberlassungsfirma der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft andere als die bislang vereinbarten Tarifverträge anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin geführt hätte. Die Klägerin lehnte dies ab, woraufhin die Beklagte kündigte. LAG und BAG hielten die Kündigung für sozial nicht gerechtfertigt. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus. (hr)

Kein Schriftformerfordernis bei Beendigung eines Umschulungsvertrags
BAG, Urteil vom 19. Januar 2006 - 6 AZR 638/04 - Pressemitteilung 3/06

Die Aufhebung eines Umschulungsvertrags i.S.v. §§ 1 IV, 47 BBiG a.F. bedarf nicht gem. § 623 BGB der Schriftform. Durch die Beschränkung dieser Vorschrift auf das Arbeitsverhältnis erfasst sie nicht ein Dienstverhältnis, das nicht die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses aufweist. § 623 BGB findet auf einen solchen Umschulungsvertrag auch keine entsprechende Anwendung. (hr)

Höchstgrenze von 48 Wochenstunden gilt auch für Alt-Tarifverträge
BAG, Beschluss vom 24. Januar 2006 - 1 ABR 6/05 - Pressemitteilung 4/06

Nach § 7 I Nr. 1 lit. a ArbZG kann in einem Tarifvertrag eine werktägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden vorgesehen werden, wenn in die Arbeitszeit in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Werden solche verlängerten Arbeitszeiten tariflich zugelassen, muss gemäß § 7 VIII ArbZG gewährleistet sein, dass die Arbeitszeit einschließlich Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst im Durchschnitt von zwölf Monaten 48 Wochenstunden nicht überschreitet. Eine Ausnahme gilt auch nicht für Alt-Tarifverträge. Zwar bleiben nach § 25 S. 1 ArbZG Tarifverträge, die am 1.1.2004 bereits galten, von der Einhaltung bestimmter gesetzlicher Höchstgrenzen bis zum 31.12.2006 unberührt (die Übergangszeit wurde kurz vor Ende letzten Jahres um 12 Monate verlängert). Entgegen einem weit verbreiteten Verständnis wird aber von dieser Übergangsregelung die 48-Stunden-Grenze nicht erfasst. Das ergibt die gebotene europarechtskonforme Auslegung der Vorschrift. (hr)

Verpflichtung eines Spitzenverbandes, auf seine Mitgliedsverbände einzuwirken, bestimmte ausformulierte regionale Tarifverträge abzuschließen
BAG, Urteil vom 25. Januar 2006 - 4 AZR 552/04 - Pressemitteilung 5/06

Eine Tarifvertragspartei ist verpflichtet, auf ihre Mitglieder einzuwirken, einen für sie geltenden Tarifvertrag durchzuführen. Ebenso ist auch ein Spitzenverband verpflichtet, auf seine Mitgliedsverbände auf die Erfüllung derjenigen Verpflichtungen hinzuwirken, die sich aus einem von dem Spitzenverband abgeschlossenen Tarifvertrag für die regionalen Mitgliedsverbände ergeben. Der Inhalt dieser Einwirkungspflicht folgt zunächst aus dem betreffenden Tarifvertrag selbst. Dementsprechend blieb eine Einwirkungsklage der IG Bau gegen den Zentralverband des deutschen Baugewerbes und den Hauptverband der deutschen Bauindustrie erfolglos. Aus dem entsprechenden Tarifvertrag ergab sich keine Verpflichtung für die regionalen Tarifvertragsparteien zum Abschluss vorformulierter Tarifverträge. Diese hatten vorliegend vielmehr einen eigenen Gestaltungsspielraum. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Individuum und Kollektiv im Betriebsverfassungsrecht
Prof. Dr. Günther Wiese, Mannheim, NZA 2006, 1-10

Eine Modernisierung der betrieblichen Mitbestimmung ist nach Ansicht des Verfassers von erheblicher Bedeutung. In diesem Zusammenhang erörtert der Verfasser das Verhältnis der Rechte von einzelnem Arbeitnehmer und Kollektiv im Betriebsverfassungsrecht. Hierzu zeigt Wiese zunächst das Verhältnis de lege lata auf. Es schließen sich Überlegungen de lege ferenda an. Insbesondere schlägt er eine Zweiteilung des Gesetzes vor: Im 1. Teil sollte die individuelle Rechtsstellung des Arbeitnehmers geregelt werden, im 2. Teil die Errichtung und Rechtsstellung der Betriebsvertretungen. Inhaltlich sollte seiner Meinung nach die Rechtsstellung des einzelnen Arbeitnehmers im Betriebsverfassungsrecht gestärkt werden, ohne dass die bestehenden Beteiligungsrechte grundlegend geändert werden müssten. (psf)

"Jenseits des Tarifvertrags"?
Prof. Dr. Ulrich Zachert, Hamburg, NZA 2006, 10-14

Der Verfasser setzt sich mit möglichen sonstigen Kollektivvereinbarungen der Koalitionen abseits des Tarifvertrages anhand dreier exemplarischer BAG-Entscheidungen auseinander. Nach Vorstellung dieser Entscheidungen stellt er Überlegungen zu rechtsdogmatischen und -methodischen Aspekten an. Die verfassungsrechtliche Grundlage dieser sonstigen Kollektivvereinbarungen hänge davon ab, ob man sich noch im Bereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen bewege (dann Art. 9 III GG) oder nicht (dann Art. 2 I GG). Eine Anwendung des § 4 IV 1 TVG auf sonstige Kollektivvereinbarungen mit Wirkung zu Gunsten Dritter lehnt er ab. Als Fazit lässt sich nach Ansicht Zacherts festhalten, dass sonstige Kollektivvereinbarungen zwar tarifliche Regelungen ergänzen könnten. Jedoch würden die gewachsenen Tarifstrukturen ihre Funktionsfähigkeit verlieren, wenn Kollektivvereinbarungen mit Empfehlungscharakter oder Widerrufsmöglichkeit die normativ wirkenden Tarifverträge ersetzten. (psf)

Unklarheiten der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel
Dr. Ulrich Klebeck, München, NZA 2006, 15-21

Der Autor zeigt die Folgen der vom BAG angekündigten Rechtsprechungsänderung hinsichtlich der Auslegung vertraglicher Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge auf. Die Ankündigung sei vor allem als Aufforderung an die Arbeitgeber zu verstehen, ihre vorformulierten Arbeitsverträge anzupassen. Vorgestellt werden zunächst die bisherigen Auslegungsgrundsätze des BAG und die daran geübte Kritik in der Literatur. Bei Anwendung des § 305c II BGB drohe der bisherige Streit zugunsten des Arbeitnehmers im Sinne einer arbeitnehmergünstigen Dynamik entschieden zu sein. Zu befürchten sei nunmehr eine ewige dynamische Tarifbindung. Auch stelle die neue Rechtsprechung die legitimatorische Kraft der Mitgliedschaft in Frage. Der Verfasser macht abschließend Formulierungsvorschläge für die notwendige Anpassung der Formulararbeitsverträge und untersucht, wie diese Änderung in der Praxis durchgesetzt werden kann. Die Entscheidung öffne die Tür für eine weitgehende AGB-Kontrolle. Was durch diese Tür noch alles vom BAG "hineingelassen" werde, sei offen. (psf)

Mutterschutz und Infektionskrankheiten
VRiLSG Ruth Schimmelpfeng-Schütte, Celle, NZA 2006, 21-23

Die Verfasserin beschäftigt sich mit der Frage, ob in Kinderbetreuungseinrichtungen und Grundschulen ein Beschäftigungsverbot für Parvovirus-B19-Infektion seronegative Frauen während der Schwangerschaft ausgesprochen werden kann. Nach Ansicht der Verfasserin steht die Verhängung eines solchen Verbotes nicht im Ermessen der Aufsichtsbehörde. Solange der Verordnungsgeber nicht explizit geregelt habe, ob es sich bei der Parvovirus-B19-Infektion um eine Berufskrankheit nach § 9 I 1 SGB VII oder um eine Gefährdung bei Arbeiten nach § 4 I, II MuSchG handelt, sei ein Beschäftigungsverbot unzulässig. (psf)

Steuerliche Begünstigung von Abfindungen - nicht für Abfindungen nach § 1a KSchG?
RA Dr. Ulrich Tschöpe, Gütersloh, NZA 2006, 23-24

Tschöpe beschäftigt sich mit der Übergangsregelung für die zum 1.1.2006 erfolgte Abschaffung der steuerlichen Begünstigung von Abfindungsleistungen. Dem Gesetzgeber seien hier Fehler unterlaufen. Insbesondere sei die Behandlung von Abfindungsansprüchen nach § 1a KSchG problematisch, die im Laufe des Jahres 2005 entstanden sind. Nach dem Wortlaut des § 52 IV 1 EStG seien diese ebenfalls erfasst. Nach Ansicht des Verfassers müsse dieses Ergebnis durch eine analoge Anwendung des § 3 Nr. 9 EStG a.F. vermieden werden. (psf)

Nicht gleich das Kind mit dem Bade ausschütten
RA Wilfried Ganz, Peine, NZA 2006, 24-26

Ganz wendet sich gegen Vorschläge, den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte vollständig abzuschaffen. Vielmehr sei das bisherige Kündigungszustimmungsverfahren durch ein Kündigungsanhörungsverfahren ähnlich dem § 102 BetrVG zu ersetzen. Damit würden bürokratische Hemmnisse abgeschafft, aber gleichzeitig die mit der Beratung durch das Integrationsamt verbundenen Hilfsmöglichkeiten erhalten. (psf)

Rechtsschutz für kirchliche Bedienstete im individuellen Arbeitsrecht, insbesondere Kündigungsschutzverfahren
Prof. Dr. Wilhelm Dütz, Augsburg, NZA 2005, 65-71

Die christlichen Kirchen können nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage einer christlichen Dienstgemeinschaft ausrichten und dabei den Arbeitnehmern kirchenspezifische Loyalitätsobliegenheiten auferlegen. Das führt insbesondere im Bereich des Kündigungsschutzes zu speziellen Fragestellungen und Problemen. Diesen geht Dütz nach. Hierfür stellt er zunächst die Entwicklung der Rechtssprechung von BAG und BVerfG dar. Die Rechtsprechung des BVerfG sei von Anfang an so zu verstehen gewesen, dass der Grundrechtsschutz der betroffenen Arbeitnehmer in die Abwägung einzubeziehen sei. Jedoch habe es regelmäßig diesen Schutz im Verhältnis zu schwerwiegenden Verletzungen kirchlicher Glaubensgrundsätze zurücktreten lassen. Als aktueller Stand könne daher festgehalten werden, dass sich auch ein kirchlicher Arbeitnehmer gegen eine Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren kann. Ob die Verletzung einer kirchenspezifischen Loyalitätsobliegenheit eine Kündigung sachlich rechtfertigt, habe das Arbeitsgericht anhand der Vorschriften der § 1 KSchG, § 626 BGB zu beantworten. Dabei habe es für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten kirchliche Maßstäbe zugrunde zu legen. An derartige Vorgaben sei das Gericht aber nicht gebunden, wenn es sich mit einer Befolgung in Widerspruch zu Grundprinzipien der Rechtsordnung begebe, wie z.B. dem allgemeinen Willkürverbot oder dem Begriff der "guten Sitten". (psf)

Der Vorausverzicht auf den Abfindungsanspruch aus § 1a KSchG
RAe Stephan Altenburg, München, Dr. Martin Reufels, Köln u. Dr. Thomas Leister, München, NZA 2005, 71-76

Von der dogmatischen Einordnung des Abfindungsanspruches des § 1a KSchG als gesetzlich oder vertraglich hängt es nach Ansicht der Autoren ab, ob ein Verzicht auf diesen im Voraus zulässig ist oder nicht. Richtigerweise handle es sich bei dem Anspruch um einen gesetzlichen Anspruch. Daraus folge jedoch nicht zwingend, dass ein Verzicht darauf nicht möglich sei. Dies folge vielmehr aus dem Schutzzweck der Regelung. Ein nachträglicher Verzicht auf den Abfindungsanspruch, d.h. ein Verzicht nach Entstehen des Anspruchs, sei grundsätzlich zulässig. Ein Verzicht im Voraus sei dagegen unzulässig, ein entsprechender Vertrag nach § 134 BGB unwirksam. (psf)

Abfindung nach § 1a KSchG trotz Kündigungsschutzklage
Wiss. Ass. RA Bernhard Ulrici, Leipzig u. RA Lars Mohnke, München, NZA 2005, 77-80

Die Verfasser untersuchen, ob es in bestimmten Konstellationen dazu kommen kann, dass der Arbeitnehmer nach § 1a KSchG eine Abfindung trotz eingelegter und verlorener Kündigungsschutzklage erhält. Dieser Fall könne eintreten, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigungserklärung stehende Auskunftspflichten verletzt. Der Schadensersatzanspruch trete dann an die Stelle der ursprünglichen Abfindung. Dies setze voraus, dass die Mitteilungspflicht dazu bestimmt ist, dem Mitarbeiter durch die Erweiterung seines Kenntnisstandes die Wahl zwischen der Inanspruchnahme der Abfindung und der Geltendmachung der Kündigung zu erleichtern. Ein derartiger Schadenseratzanspruch scheide aber jedenfalls dann aus, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage nicht unverzüglich nach Erfüllung der Mitteilungspflichten zurückgenommen habe. (psf)

Betriebsübergang bei "eigenwirtschaftlicher Nutzung" von Betriebsmitteln des Arbeitgebers
Prof. Dr. Monika Schlachter, Jena, NZA 2005, 80-83

Die Verfasserin bespricht die Entscheidung des EuGH vom 15.12.2005 (NZA 2006, 29). Sie kritisiert, dass durch die Entscheidung die Abgrenzung von Auftragsnachfolge und Betriebsübergang zumindest nicht erleichtert wurde. Der EuGH habe mit dem vom BAG aufgestellten Abgrenzungskriterium "eigenwirtschaftliche Nutzung" von Betriebsmitteln ein Kriterium verworfen, ohne ein anderes an dessen Stelle zu setzen. Damit bleibe es schwierig, vorherzusagen, wie eine alle Indizien beachtende gerichtliche Entscheidung ausfallen werde. (psf)

II. NJW

Auf "Junk" folgt "Mangold" - Europarecht verdrängt deutsches Arbeitsrecht
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer und Dr. Christian Arnold, LL.M. (Yale), Stuttgart, NJW 2006, 6-12

Die Verfasser kommentieren die Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005 (NJW 2005, 1099), in der der EuGH die deutsche Regelung über die Altersbefristung in § 14 III 4 TzBfG für nicht mit Europarecht vereinbar erklärte. Sie kritisieren zunächst, dass das Gericht die offensichtlich fingierte Klage nicht für unzulässig erklärt hat. Fehl gehe der EuGH auch, wenn er von einem Verstoß der Altersbefristung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung annehme. Völlig unbegreiflich sei die vom EuGH angenommene Rechtsfolge, deutsche Gerichte hätten § 14 III 4 TzBfG unangewendet zu lassen. Diese Rechtsprechung widerspreche der in Art. 249 EG festgelegten Rechtswirkung von Richtlinien und bedeute daher eine Kompetenzüberschreitung des Gerichtshofes. (psf)

Die Strafbarkeit des Arbeitgebers nach § 266a StGB bei der Beschäftigung von Scheinselbständigen
RA Dr. Uwe Schulz, Frankfurt a.M., NJW 2006, 183-186

Wer als Arbeitgeber Beiträge des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung nicht abführt, macht sich gemäß § 266a StGB strafbar. Schulz erörtert diese Strafvorschrift im Hinblick auf die Beschäftigung von Scheinselbständigen. Schwerpunkt des Aufsatzes ist die Frage, wann jemand als Arbeitgeber anzusehen ist und ob das Statusverfahren nach § 7a SGB VI Auswirkungen auf die strafrechtliche Verantwortlichkeit hat. (psf)

Sozialversicherungsrechtliche Risiken als Folge einer unwiderruflichen Freistellung in Aufhebungsverträgen
RAe Dr. Holger Thomas und Dr. Golo Weidmann, Frankfurt a.M., NJW 2006, 257-260

In den meisten Aufhebungsverträgen wird der Arbeitnehmer für die restliche Dauer des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Arbeitspflicht freigestellt. Im Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte der Arbeitgeber bislang weiterhin seine und die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitnehmers ab, da man davon ausging, dass die Freistellung an dem sozialversicherungsrechtlichen Status nichts ändere. Nach einem Beschluss der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger vom Juli 2005 unterliegt ein derart freigestellte Arbeitnehmer aber nicht mehr der Sozialversicherungspflicht. Die Verfasser kommen aber zu dem Ergebnis, dass eine Sozialversicherungspflicht zwar nicht direkt, aber analog § 7 I SGB IV auch in der unwiderruflichen Freistellungsphase bestehe. Die andere Rechtsansicht der Sozialversicherungsträger hätte jedoch zur Folge, dass der Arbeitgeber von der Entrichtung der Pflichtbeiträge befreit sei. Der Arbeitnehmer müsse sich aber freiwillig in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung weiterversichern, um seinen Sozialversicherungsschutz aufrecht zu erhalten. Dies könne vermieden werden, indem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig unwiderruflich freistelle. (psf)

III. DB

Unzulässige Streiks um Tarifsozialpläne
RAe Dr. Bernd Schiefer und Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2006, 46-49

Die Verfasser nehmen Stellung zu der Streitfrage, inwiefern Streiks um tarifliche Sozialpläne zulässig sind. Nach ihrer Ansicht entfalten §§ 111 ff. BetrVG eine Sperrwirkung und schließen damit einen Tarifsozialplan aus. Dies ergebe sich aus einer praktischen Konkordanz zwischen der Tarifautonomie aus Art. 9 III GG und den Arbeitgeber- und Außenseiterinteressen aus Art. 12 GG. Auf einen Tarifsozialplan gerichtete Arbeitskampfmaßnahmen seien darüber hinaus nicht verhältnismäßig und verstießen gegen das Paritätsprinzip. (hr)

Unbegrenzte Prüfungsbefugnis des EuGH? - zugleich Anmerkung zu EuGH vom 22.11.2005 (Verbot der Altersdiskriminierung)
Prof. Dr. Folkmar Koenigs, Berlin, DB 2006, 49-50

Der Verfasser kommentiert knapp das "Mangold/Helm-Urteil" des EuGH. Nach seiner Ansicht lässt sich bezweifeln, ob das Urteil und ein derart umfassendes Prüfungsrecht aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes oder der Richtlinie 2000/78 (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) überhaupt noch innerhalb der Zuständigkeit der Gemeinschaft liegen und mit dem Subsidiaritätsgrundsatz gem. Art. 5 II EGV vereinbar sind. (hr)

Statusänderung leitender Angestellter bei Freistellung?
RA Dr. Arnim Powietzka und Referendar Michael Hager, Heidelberg, DB 2006, 102-104

Bereits 1982 entschied das BAG, dass eine aus Anlass des Auslaufens des Arbeitsverhältnisses erfolgte Suspendierung eines leitenden Angestellten nichts an dessen Status als leitendem Angestellten ändert. Daher ist der Sprecherausschuss anzuhören (Wirksamkeitsvoraussetzung gem. § 31 II 3 SprAuG; fehlerhaft insofern die Verfasser, die offenbar noch immer die Rechtslage vor Einführung des SprAuG zum 1.1.1989 unterstellen) und nicht der Betriebsrat. Aus Anlass einer abweichenden Entscheidung des ArbG München vom 26.8.2004 - 28 Ca 12794/03 - erörtern die Autoren die Frage der Statusänderung durch Freistellung und pflichten dem BAG bei. Eine vorsorgliche Anhörung des Betriebsrats sei dennoch empfehlenswert. Schließlich gehen die Verfasser noch kurz auf die Rechtslage im Personalvertretungsrecht ein. (hr)

Leiharbeitnehmer: Wahlrecht zum Betriebsrat im Kundenbetrieb?
Prof. Dr Wolfgang Böhm, Berlin, DB 2006, 104-105

Der Autor zeigt Problemkonstellationen auf, die sich aus der Wahlberechtigung von Leiharbeitnehmern zum Betriebsrat nach § 7 S. 2 BetrVG ergeben. So sei die Erstellung einer Wählerliste schwierig, da die Existenz des Leiharbeitnehmers im Betrieb nicht prognostizierbar sei. Fraglich sei auch, ob der Leiharbeitnehmer Wahlvorstand sein könne. Dies würde zu unlösbaren Fragen führen: Wem gegenüber besteht Kündigungsschutz nach § 15 KSchG? Wer hat zuzustimmen gem. § 103 BetrVG? Da § 7 S. 2 BetrVG reine Symbolpolitik sei, plädiert der Autor für eine Abschaffung der Wahlberechtigung von Leiharbeitnehmern. (hr)

Betriebsratswahlen: Vorzeitige Bestellung des Wahlvorstands - Sonderkündigungsschutz ohne Funktion
RAe Dr. Detlef Grimm, Dr. Martin Brock, Dr. Norbert Windeln, LL.M. Köln, DB 2006, 156-160

In diesem Aufsatz beschäftigen sich die Autoren vorrangig mit der Frage, ob die vorzeitige Bestellung des Wahlvorstands den Sonderkündigungsschutz nach § 15 III 1 KSchG auslösen kann. Solches sei zu verneinen. § 15 III 1 KSchG sei insofern teleologisch zu reduzieren. Der Sonderkündigungsschutz legitimiere sich aus dem ausgeübten Amt, sei also funktionsbezogen und verlieren daher seine Legitimation, wenn das Amt tatsächlich nicht ausgeübt werde. Der Wahlvorstand werde ausreichend über § 20 BetrVG geschützt. Vorzeitig sei ein Wahlvorstand dabei i.d.R. dann bestellt, wenn er mehr als 16 Wochen vor Ablauf der Amtszeit bestellt werde. Ferner könne ein Einwand des Rechtsmissbrauchs aus § 2 I BetrVG folgen, wenn die Bestellung nicht nur vor der Regelfrist des § 16 I BetrVG erfolge, sondern auch Arbeitnehmer bestellt werden, hinsichtlich derer dem Betriebsrat konkrete Kündigungsabsichten des Arbeitgebers bekannt seien. (hr)

Teuerungsanpassung der Betriebsrente in 2006 - Anstieg von Lebenshaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2003/2006 bzw. ab Rentenbeginn -
RA Dr. Christoph Bode, RA Thomas Obenberg, Dr. Markus Jäckels, Grünwald bei München, DB 2006, 214-218

Ein Arbeitgeber, der seinen ehemaligen Mitarbeitern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt hat, ist nach § 16 I BetrAVG verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; hierbei sind insbesondere die Belange der Versorgungsnehmer und die wirtschaftlich Lage des Unternehmens zu berücksichtigen. Die Autoren ermitteln ausführlich die Teuerungsrate. Diese betrage zum Überprüfungsstichtag 1.1.2006 einheitlich für das gesamt Bundesgebiet 5,4%. Diese habe sich gegenüber dem Vorjahr erhöht (0,9% in den alten Bundesländern, 1,6% in den neuen). Wegen des gegenüber den Vorjahren leicht erhöhten Teuerungstrends sei mit einem entsprechenden Anpassungsbedarf zu rechnen. (hr)

Neues Abkommen zur Übertragung von Direktversicherungen oder Versicherungen in einer Pensionskasse bei Arbeitgeberwechsel
RAin Meike Blumenstein, Stuttgart

Der Gesetzgeber hat mit dem Alterseinkünftegesetz die Übertragbarkeit in der betrieblichen Altersversorgung verbessert. Ein neues Übertragungsabkommen der Lebensversicherer unterstützt dies. Die Autorin beschreibt dieses Abkommen sowie seinen Anwendungsbereich sowie das Verfahren der Versorgungsträger bei Übertragungen im Rahmen des Abkommens. Ferner plädiert sie für ein vergleichbares Abkommen für die Unterstützungskassen. (hr)

IV. BB

Vererbung arbeitsvertraglicher Ansprüche
RA Dr. Christian Reiter, Stuttgart, BB 2006, 42-48

Aus § 613 BGB ergibt sich der höchstpersönliche Charakter der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, der in vielen Fällen einer Vererblichkeit von Ansprüchen widerspricht; problematisch ist oft die Abgrenzung. Der Beitrag befaßt sich mit diesen Problemen bei praxisrelevanten Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung, auf Abfindung und aus betrieblichen Zeitguthaben. Dabei ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nach der Rechtsprechung dann vererblich, wenn er sich spätestens im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers in einen Schadensersatz umgewandelt hat. Diese Ansicht lehnt der Autor jedoch ab, da sie nicht zum höchstpersönlichen Charakter des Urlaubsanspruchs passe. Bei Abfindungen werde für die Vererblichkeit - sofern der Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis stirbt - auf die Vertragsgestaltung abgestellt (anders Abfindungen nach § 1a KSchG: diese seien nie vererblich), wobei Sozialplanabfindungen grundsätzlich nicht vererblich seien. Bei Arbeitszeitkonten sei eine Vererblichkeit anzunehmen. Überlegungen zur Wirkung tariflicher Ausschlußfristen gegenüber den Erben und zu prozessualen Problemen runden den Beitrag ab. (uk)

Zweifelhafte Zulässigkeit der gestaffelten individualvertraglichen Verweisung auf die Zeitarbeitstarifverträge der Christlichen Gewerkschaften und des DGB
PD Dr. Christiane Brors, Münster, BB 2006, 101-105

Das bei der Arbeitnehmerüberlassung geltende Gebot gleicher Bezahlung im Vergleich zu den Stammarbeitnehmern des Entleihers nach § 9 Nr. 2 AÜG kann nur umgangen werden, indem ein besonderer Zeitarbeitstarifvertrag normativ oder Kraft Bezugnahme für das Arbeitsverhältnis gilt. Dabei wird oft auf einen Tarifvertrag mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften verwiesen. Allerdings ist deren Tariffähigkeit zweifelhaft. Zur Sicherheit verweisen Arbeitsverträge daher zum Teil subsidiär auf entsprechende Tarifverträge mit den DGB-Gewerkschaften. Für den Fall, daß den Christlichen Gewerkschaften die Tariffähigkeit aberkannt werden sollte, sieht die Autorin auch in der subsidiären Verweisung auf die DGB-Tarifverträge keine Möglichkeit, vor dem Anspruch auf Lohnangleichung an die Arbeitnehmer des Entleihers geschützt zu sein. Denn die subsidiäre Bezugnahme würde an §§ 305 ff. BGB scheitern (Verstoß gegen das Transparenzgebot und das Verbot einer geltungserhaltenen Reduktion). Folge wäre dann ein entsprechender Nachzahlungsanspruch der Arbeitnehmer auf die Differenz zum Lohn im Entleiherbetrieb gegen Ver- und Entleiher. (uk)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur betriebsbedingten Kündigung 2004/2005
RiArbG Dr. Günter Spinner, Freiburg, BB 2006, 154-159

Abgedeckt werden die im ersten Halbjahr 2005 veröffentlichten Entscheidungen geordnet nach den Aspekten dringende betriebliche Erfordernisse, Fehlen eines anderen gleichwertigen bzw. nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes, Sozialauswahl, außerordentliche betriebsbedingte Kündigung, Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes und sonstigen Problemen. (uk)

Low Performer im Arbeitsrecht
RA Dr. Ulrich Tschöpe, Gütersloh, BB 2006, 213-221

Nach Schätzungen sind etwa 10% der Arbeitnehmer "Low Performer", die der Arbeitgeber gerne loswerden möchte. Der Beitrag versucht zunächst eine Definition des Begriffes, also eine Kennzeichnung der Fälle, in denen der Arbeitnehmer wegen zu geringer Leistung arbeitsrechtliche Sanktionen erwarten muß: Hierbei komme es auf die arbeitsvertraglich übernommene Leistungspflicht an, also nicht auf abstrakte Durchschnittsgrößen und auch nicht ohne weiteres auf die Leistunsgfähigkeit des jeweiligen Arbeitnehmers, diesbezüglich werden auch Probleme der Beweis- und Darlegungslast erörtert. Als Sanktion sei eine Minderung des Entgelts jedenfalls nach der Rechtsprechung des BAG nicht möglich. Denkbar seien jedoch eine Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung und der Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz, auch könne man Schadensersatz neben der Leistung etwa bei Gewährleistungsansprüchen der Kunden ins Auge fassen. Überlegungen zu Gestaltungsmöglichkeiten im Vorfeld von Leistungsproblemen (wie Leistungsentgelte, Zielvereinbarungen) runden den Beitrag ab. (uk)

Entscheidungsbesprechung
BB 2006, 110 ff.

RA Dr. Elmar Schnitker und Dr. Timon Grau, Köln: Keine Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a V BGB (BAG, 24.5.2005 - 8 AZR 398/04). (uk)

V. JZ

Methodenrealismus in Jurisprudenz und Justiz
Prof. Dr. Dres. h.c. Bernd Rüthers, Konstanz, JZ 2006, 53-60

In seinem engagierten Beitrag betont Rüthers die Bedeutung der juristischen Methodenlehre vor allem aus verfassungsrechtlichen Gründen und kritisiert eine die Gewaltenteilung ignorierende Methodenfreizügigkeit der Gerichte. Dabei geht er auch auf Rechtsprechung und Literatur des Arbeitsrechts ein (S. 54), die er als paradigmatisch für die angeprangerten Fehlentwicklungen sieht. (uk)

VI. ZfA

Das betriebliche Eingliederungsmanagment nach § 84 II SGB IX - Keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung wegen Krankheit
Vor. Richterin LAG Dr. Anja Schlewing, Hamm, ZfA 2005, 485-503

Nach § 84 SGB IX hat der Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefärdung dieses Verhältnisses führen könne, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt und das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortgesetzt werden kann. Das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement erstreckt sich dabei nicht nur auf Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte, sondern auf alle Arbeitnehmer. Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, führe dies nicht zur Unwirksamkeit einer wegen Krankheit ausgesprochenen Kündigung. Denn das betriebliche Eingliederungsmanagement diene allein der Gesundheits-, nicht aber der Kündigungsprävention. (psf)

Tarifvertragliche Öffnungsklausel für betriebliche Bündnisse für Arbeit - zur Rolle der Betriebspartei
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, ZfA 2005, 505-526

Waltermann untersucht die bisher wenig erörterten Fragestellungen, die sich bei betrieblichen Bündnissen für Arbeit ergeben, die im Einklang mit dem Tarifvertrag aufgrund von Öffnungsklauseln stehen. Hierfür untersucht er, inwieweit das Arbeitsentgelt sowie die regelmäßige Arbeitszeit auf Betriebsebene regelbar sind. Eine umfassende Befugnis der Betriebsparteien, alle Angelegenheiten zu regeln, die auch durch Tarifvertrag geregelt werden können, sei entgegen der Rechtsprechung des BAG zu verneinen. Die Regelung des Arbeitsentgelts sowie der regelmäßigen Arbeitszeit sei dem Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag vorbehalten. Die Tarifparteien könnten - beschränkt auf ihre Mitglieder - den Betriebspartnern aber entsprechende Befugnisse übertragen. Hinsichtlich der Außenseiter sei dies nur bei hinreichend klaren Bezugnahmeklauseln möglich. Soweit es um andere Regelungsgegenstände gehe, müsse auch hier der Vorrang des Tarifvertrages beachtet werden. Dieser könne aber durch Öffnungsklauseln aufgehoben werden. Unabhängig davon seien betriebliche Bündnisse über Fragen möglich, hinsichtlich derer es keine Konkurrenz zum Tarifvertrag gebe, z.B. für die Schließung oder Veränderung eines betrieblichen Altersversorgungswerks. Als Fazit sei festzuhalten, dass es Sache der Tarifvertragsparteien sein sollte, Art und Ausmaß der Verlagerung von Gestaltungen auf die Betriebsebene zu bestimmen. (psf)

Verbandsmitgliedschaft und Tarifgebundenheit
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M, Bonn u. Richter Dr. Volker Stelljes, Hamburg, ZfA 2005, 527-579

Die Autoren erörtern die Frage, ob sog. OT-Mitgliedschaften in Arbeitgeberverbänden zulässig sind. Dabei ist der Arbeitgeber zwar Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, von diesem abgeschlossene Tarifverträge sollen aber nach der Satzung nicht für ihn gelten. Demgegenüber ist der Arbeitgeber im sog. verbandsorganisatorischen Modell Mitglied in zwei rechtlich selbständigen Arbeitgeberverbänden, von denen sich nur einer das Aushandeln von Tarifverträgen in seiner Satzung zur Aufgabe gemacht hat. Das verbandsorganisatorische Modell sei zulässig, insb. sei die bewusste Tarifunwilligkeit eines Verbandes heute als zulässig anzusehen. Auch der sich bewusst seiner Tariffähigkeit beraubende Verband sei Koalition im Sinne von Art. 9 III GG sowie postulationsfähig (§ 11 II 2 ArbGG). Auch die OT-Mitgliedschaft sei zulässig und verstoße weder gegen Vereins- noch gegen Tarifrecht. Hielte man entgegen der Auffassung der Autoren die OT-Mitgliedschaft für unzulässig, führe dies nicht zwingend zu einer Tarifbindung des OT-Mitglieds. Seinen Beitritt könne man vielmehr wegen Perplexität für nichtig halten. Auch könne sich der Ausschluss der Tarifbindung aus einer Auslegung des Tarifvertrages ergeben. (psf)

Firmenstreik und Abwehrmaßnahmen
Dr. habil Holger Sutschet, Trier, ZfA 2005, 581-645

"Betriebsnahe" Tarifverträge werden in der Praxis immer beliebter. Sutschet geht den damit in Zusammenhang stehenden Rechtsfragen nach. Seiner Ansicht nach ist auch der im Arbeitgeberverband organisierte Arbeitgeber zwar tariffähig, nicht aber passiv arbeitskampffähig. Daraus folgt, dass er zwar freiwillig einen Firmentarifvertrag abschließen kann, er aber nicht mit dem Ziel der Durchsetzung eines Firmentarifvertrages bestreikt werden darf. Eine Ausnahme sei nur dann zu machen, wenn der Arbeitgeberverband Verhandlungen um einen Verbandstarifvertrag ablehne. Selbst ein nicht organisierter Arbeitgeber dürfe nur dann bestreikt werden, wenn dieser Streik von einer qualifizierten Mehrheit der Belegschaft getragen werde. Der Arbeitgeberverband dürfe einen auf den Betrieb eines Mitgliedes beschränkten sog. firmenbezogenen Verbandstarifvertrag nur abschließen, wenn er dadurch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich der übrigen Mitglieder verstößt. Erstreikbar seien derartige firmenbezogene Verbandstarifverträge kaum einmal. Sutschet geht auch der aktuellen Frage nach, ob Gewerkschaften im Falle von Betriebsschließungen oder -verlagerungen sog. Sozialtarifverträge erstreiken dürfen. Er verneint dies. Der Verfasser geht schließlich auf mögliche Arbeitskampfreaktionen des Arbeitgebers gegen einen Streik ein. (psf)

Unterrichtung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter gemäß Art. 7 der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG und die Vorgaben im deutschen Recht
Dr. Timon Grau, Köln, ZfA 2005, 647-685

Der Verfasser analysiert, ob § 613a V BGB und die §§ 111 ff. BetrVG den Vorgaben des Art. 7 VI der Betriebsübergangsrichtlinie 2001/23/EG genügen. Sie werden deshalb im Lichte ihrer gemeinschaftsrechtlichen Grundlage näher beleuchtet. Hierzu stellt Grau zunächst die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern und deren Vertretern nach der Betriebsübergangsrichtlinie dar. Anschließend untersucht er, welche Auswirkungen die Wahl des in der Richtlinie angelegten Ausnahmemodells für das deutsche Recht hat. Er kommt dabei u.a. zu dem Ergebnis, dass der Sozialplan nach § 112 BetrVG kein genügend taugliches Schutzinstrument im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie sei. Das Ausnahmemodell sei daher nicht vollständig umgesetzt. Das bestehende Defizit werde durch das Unterrichtungsrecht des Wirtschaftsausschusses nach § 106 BetrVG allerdings z.T. kompensiert. Abschließend erörtert er, ob angesichts der verbleibenden defizitären Umsetzung ein Wechsel in das von der Richtlinie vorgesehene Grundmodell eine Umsetzungsalternative wäre. Grundsätzlich werde damit das Defizit hinsichtlich der Information der Arbeitnehmervertreter vermieden. Zu bedenken sei, dass sich daraus Konsequenzen für die individuelle Information der Arbeitnehmer nach § 613a V BGB ergäben. (psf)

Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2004
Prof. Dr. Rüdiger Krause, Erlangen, ZfA 2004, 687-810

Der Verfasser gibt einen Überblick über das arbeitsrechtliche Schrifttum im Jahre 2004, geordnet nach Themengebieten. (psf)

VII. AuR

Streikende Wikinger vor dem Europäischen Gerichtshof - Streikrecht und wirtschaftliche Grundfreiheiten im EU-Recht
Prof. Dr. Thomas Blanke, Oldenburg, AuR 2006, 1-6

Eine finnische Gewerkschaft ergriff Arbeitskampfmaßnahmen gegen die geplante Ausflaggung eines Fährschiffes nach Estland durch ein finnisches Schiffahrtsunternehmen. Der Londoner Court of Appeal hob am 3.11.2005 eine einstweilige Verfügung auf Unterlassung von Arbeitskampfmaßnahmen auf und legte dem EuGH mehrere Fragen zur Vorabentscheidung vor, die vor allem das Verhältnis von Streikrecht und Niederlassungsfreiheit nach Art. 43 EG betreffen. Der Autor ist der Ansicht, dass die Grundfreiheiten das Streikrecht nicht einschränken können. Da auf europarechtlicher Ebene der gleiche grundrechtliche Standard gewährleistet ist wie auf nationaler Ebene, sind die Grundfreiheiten an diese gebunden. (hr)

Tarifausstieg durch Wechsel der Tarifpartei? - Zu Anforderungen an die Durchsetzungsfähigkeit einer Gewerkschaft
Hermann Unterhinninghofen, Frankfurt a.M./Erfurt, AuR 2006, 7-11

Der Autor erörtert anhand der Vorkommnisse um die Christliche Gewerkschaft Metall und die Fa. Nexans Deutschland Industries GmbH & Co. KG den Streit um das Erfordernis der Mächtigkeit zur Anerkennung als Tarifpartei. Er spricht sich für dieses Kriterium aus, da ansonsten für Arbeitgeber stets ein schwacher Tarifpartner zur Verfügung stünde und so Mindeststandards und Parität nicht gesichert seien. Das Funktionieren der Tarifautonomie stünde letztlich auf dem Spiel. (hr)

Bonus für Gewerkschaftsmitgliedschaft
Dr. Philipp Leydecker, Hannover, AuR 2006, 11-19

Der Autor geht eingehend der Frage der Zulässigkeit von Differenzierungsklauseln auf den Grund und untersucht die dagegen vorgebrachten Einwände aus Grundrechten (negative und positive Koalitionsfreiheit, Gleichbehandlungsgrundsatz) sowie aus einfachem Gesetz (Günstigkeitsprinzip, Gegnerunabhängigkeit, § 242 BGB, Schriftform). Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass sich aus dem einfachen Recht keine Beschränkungen ergeben. Aus den Grundrechten ergäbe sich ein Spielraum für Differenzierungen, dessen Untergrenze, d.h. die Grenze, bis zu der eine Differenzierung nicht rechtfertigungsbedürftig ist, bei der Höhe des Gewerkschaftsbeitrags liegt. Die absolute Obergrenze liege beim Existenzminimum. Dazwischen käme es auf die Zumutbarkeit für die Nichtorganisierten an, der Gewerkschaft nicht beizutreten, wobei die Grenze der Zumutbarkeit bei 2/3 der Leistungen der organisierten Arbeitnehmer läge. (hr)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Kraft, Julia: Die Europäisierung der deutschen Mitbestimmung durch das SE- Beteiligungsgesetz. Eine europa- und verfassungsrechtliche Analyse der Richtlinienumsetzung 2001/86/EG zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer (Uni Bayreuth), Prof. Dr. Karl-Georg Loritz.
  • Loos, Christine: Das Urheberrecht des Arbeitnehmers an Computerprogrammen (Uni Bayreuth), Prof. Dr. Diethelm Klippel.

(lt)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Ulf Kortstock (uk), Hans-Jürgen Rupp (hr)
weitere Beiträge von Philipp S. Fischinger (psf), Leopold Thon (lt)


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letzte Bearbeitung: 14. October 2011, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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