[an error occurred while processing this directive] Arbeitsrecht Aktuell September 2007 - Lehrstuhl Schlachter [an error occurred while processing this directive]

Arbeitsrecht aktuell Nr. 50
September 2007

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. BAG
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - Rechtsprechungsreport (NZA-RR)
    3. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    4. Der Betrieb (DB)
    5. Betriebsberater (BB)
    6. Arbeit und Recht (AuR)
  4. Dissertationen
  5. Habilitation
  6. Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Beschlüsse des Bundestages

110.-114. Sitzung, 11.-14. und 19. September 2007: keine relevanten Beschlüsse.

115. Sitzung, 20. September 2007:

116. Sitzung, 21. September 2007:

(kp)

Beschlüsse des Bundesrates

836. Sitzung, 21. September 2007:

(kp)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr.45 bis 48:

Teil II Nr. 26 bis 29: keine relevanten Veröffentlichungen.

(kp)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 230 bis L 254: keine relevanten Veröffentlichungen.

(kp)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Hinterbliebenenversorgung aus einem berufsständischen Pflichtversorgungssystem – Versagung mangels Eheschließung – Gleichgeschlechtliche Paare – Richtlinie 2000/78/EG – Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung
Schlussanträge des Generalanwalts vom 6. September 2007 - C-267/06 (Tadao Maruko)

In einem Vorabentscheidungsersuchen des VerwG München schlägt der Generalanwalt folgende Antworten vor: Die vorliegende Hinterbliebenenversorgung fällt unter die RL 2000/78/EG (Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) und ist keine Leistung aus einem staatlichen oder diesem gleichgestellten System der sozialen Sicherheit. Die Versagung einer solchen Versorgung mangels einer Eheschließung, die Personen verschiedenen Geschlechts vorbehalten ist, stellt, wenn eine Verbindung mit im Wesentlichen identischen Auswirkungen zwischen Personen gleichen Geschlechts offiziell zustande gekommen ist, eine mittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung dar, die gegen die RL 2000/78/EG verstößt. Insoweit ist es Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die Rechtsstellung von Ehegatten derjenigen von Partnern einer eingetragenen Lebenspartnerschaft gleichartig ist. (hr)

Richtlinie 91/533/EWG - Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen
Dänisches Vorabentscheidungsersuchen vom 3. Juli 2007 — C-306/07 (Ruben Andersen)

Ein dänisches Gericht stellt in einem Vorabentscheidungsersuchen u.a. folgende Fragen: Ist davon auszugehen, dass ein Tarifvertrag, mit dem die RL 91/533/EWG (Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen) durchgeführt werden soll, nach Art. 8 I dieser Richtlinie nicht auf einen Arbeitnehmer anwendbar ist, der nicht Mitglied einer am Tarifvertrag beteiligten Organisation ist? Für den Fall einer Verneinung der ersten Frage: Bedeutet die in Art. 8 II enthaltene Wendung "Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis keiner tarifvertraglichen Regelung unterliegt", dass die Bestimmungen eines Tarifvertrags, die die Verpflichtung zur vorherigen Mahnung des Arbeitgebers betreffen, nicht auf einen Arbeitnehmer anwendbar sind, der nicht Mitglied einer am Tarifvertrag beteiligten Organisation ist? (hr)

Soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer – Beitragsunabhängige Sonderleistungen – Niederländische Leistung für junge Behinderte - Verordnungen (EWG) Nr. 1408/71 und Nr. 1612/68
EuGH, Urteil vom 11. September 2007 - C-287/05 (Hendrix)

Auf ein niederländisches Vorabentscheidungsersuchen (s. auch die Schlussanträge der Generalwältin in der Ausgabe vom März 2007) antwortet der EuGH: Eine Leistung wie die nach dem Gesetz über die Leistungen bei Arbeitsunfähigkeit für junge Behinderte ist als beitragsunabhängige Sonderleistung im Sinne des Art. 4 IIa der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 (Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige) anzusehen. Daher ist auf Personen in der Lage des Klägers die Koordinierungsregelung des Art. 10a dieser Verordnung anzuwenden. Die Auszahlung dieser Leistung kann zulässigerweise auf die Personen, die im Gebiet des diese Leistung gewährenden Staates wohnen, beschränkt werden. Der Umstand, dass der Betroffene zuvor eine Leistung für junge Behinderte erhielt, die exportierbar war, hat keine Auswirkung auf die Anwendung dieser Bestimmungen. (hr)

Sozialpolitik – Richtlinie 2001/23/EG – Wahrung der Ansprüche der Arbeitnehmer – Unternehmensübergang – Begriff des "Übergangs" – Leiharbeitsunternehmen
EuGH, Urteil vom 13. September 2007 - C-458/05 (Jouini u.a.)

Auf ein österreichisches Vorabentscheidungsersuchen (s. auch die Schlussanträge des Generalwalts in der Ausgabe vom März 2007) antwortet der EuGH: Art. 1 I RL 2001/23/EG (Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Teilen davon) ist dahin auszulegen, dass diese Richtlinie anwendbar ist, wenn ein Teil des Verwaltungspersonals und ein Teil der Leiharbeitnehmer zu einem anderen Leiharbeitsunternehmen wechseln, um dort die gleichen Tätigkeiten im Dienst derselben Kunden auszuüben. Dies gilt nur, wenn die von dem Übergang betroffenen Mittel als solche ausreichen, um die für die in Rede stehende wirtschaftliche Tätigkeit kennzeichnenden Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel und ohne Inanspruchnahme anderer Unternehmensteile weiter erbringen zu können. Diese Voraussetzung hat das vorlegende Gericht zu überprüfen. (hr)

Richtlinie 1999/70/EG - Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge - Grundsatz der Nichtdiskriminierung - Begriff "Beschäftigungsbedingungen" - Dienstalterszulagen
EuGH, Urteil vom 13. September 2007 - C-307/05 (Del Cerro Alonso)

Auf ein spanisches Vorabentscheidungsersuchen antwortet der EuGH: Der Begriff "Beschäftigungsbedingungen" i.S.v. § 4 Nr. 1 Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse (Anhang der RL 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) ist dahin auszulegen, dass er als Grundlage für einen Anspruch dienen kann, der darauf gerichtet ist, einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Dienstalterszulage zu gewähren, die nach dem nationalen Recht Dauerbeschäftigten vorbehalten ist. Er ist ferner dahin auszulegen, dass er der Einführung einer unterschiedlichen Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten entgegensteht, die ausschließlich damit gerechtfertigt wird, dass sie in einer Gesetzes- oder Verordnungsvorschrift eines Mitgliedstaats oder in einer zwischen den gewerkschaftlichen Vertretern des Personals und dem betreffenden Arbeitgeber geschlossenen Tarifvereinbarung vorgesehen ist. (hr)

Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen – Art. 2 Richtlinie 76/207/EWG – Anspruch auf Mutterschaftsurlaub – Art. 8 und 11 der Richtlinie 92/85/EWG – Recht, eine Änderung der Dauer eines "Erziehungsurlaubs" zu erwirken
EuGH, Urteil vom 20. September 2007 - C-116/06 (Kiiski)

Auf ein finnisches Vorabentscheidungsersuchen (s. auch die Schlussanträge der Generalwältin in der Ausgabe vom März 2007) antwortet der EuGH: Art. 2 RL 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen i.F. RL 2002/73/EG), der hinsichtlich der Arbeitsbedingungen jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet, und die den Mutterschaftsurlaub regelnden Art. 8 und 11 RL 92/85/EWG (Gesundheitsschutz von u.a. schwangeren Arbeitnehmerinnen) stehen nationalen Vorschriften über den Erziehungsurlaub entgegen, die es einer Frau nicht gestatten, auf Antrag eine Änderung des Zeitraums des Erziehungsurlaubs in dem Moment zu erwirken, in dem sie ihre Ansprüche auf Mutterschaftsurlaub geltend macht, und ihr so mit dem Mutterschaftsurlaub verbundene Rechte nehmen. Eine solche nationale Regelung berücksichtigt nicht die Änderungen, die sich aus der Schwangerschaft für die betreffende Arbeitnehmerin in dem auf mindestens 14 teils vor, teils nach der Entbindung liegende Wochen begrenzten Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ergeben. (hr)

II. BAG

Verzicht auf Kündigungsschutzklage
BAG, Urteil vom 6. September 2007 - 2 AZR 722/06 - Pressemitteilung 64/07

Eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 I 1 BGB in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 S. 1 KSchG abgewichen. Diese Abweichung in einem formularmäßigen Verzicht ist ohne Gegenleistung unangemessen. (hr)

Betriebliche Altersversorgung - Gleichbehandlungsgrundsatz
BAG, Urteil vom 18. September 2007 - 3 AZR 639/06 - Pressemitteilung 65/07

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber nicht, denjenigen Arbeitnehmern eine Gesamtzusage auf Zahlung höherer Prämien zu einer zu ihren Gunsten abgeschlossenen Direktversicherung zu erteilen, die in Betrieben beschäftigt werden, in denen Bestimmungen einer mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit umgesetzt werden. Sofern diesen Arbeitnehmern eine höhere Flexibilität abverlangt wird, ist dies ein sachlicher Grund für eine Differenzierung. Ein Anspruch auf Zahlung der höheren Prämie könnte sich aber ergeben, wenn der Ausschluss von der Leistung eine Maßregelung der Arbeitnehmer in den Betrieben darstellt, in denen die Arbeitszeitbestimmungen der Vereinbarung nicht umgesetzt werden, weil diese gegen tarifvertragliche Regeln verstoßen und der Betriebsrat sie deshalb abgelehnt hat. (hr)

Arbeitnehmerüberlassung und "Equal-Pay-Gebot"
BAG, Urteil vom 19. September 2007- 4 AZR 656/06 - Pressemitteilung 66/07

Nach dem sog. "Equal-Pay-Gebot" (§ 9 Nr. 2, § 10 IV 4 AÜG) ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gem. § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten. (hr)

Status einer "Ein-Euro-Jobberin"
BAG, Urteil vom 26. September 2007 - 5 AZR 857/06 - Pressemitteilung 67/07

Das Rechtsverhältnis zwischen einer erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und der Leistungserbringerin auf der Basis von § 16 III 2 SGB II (sog. Ein-Euro-Job) ist kein Arbeitsverhältnis, sondern öffentlich-rechtlicher Natur. Ein Hilfebedürftiger hat deshalb keinen Anspruch auf Arbeitsvergütung. (hr)

Sonderzahlung und Gleichbehandlungsgrundsatz
BAG, Urteile vom 26. September 2007 - 10 AZR 568, 569 und 570/06 - Pressemitteilung 68/07

Bei der Bekl. hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahre 2001 einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die Arbeitsvertragsänderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot die Bekl. den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 und - unter Widerrufsvorbehalt - für die Folgejahre vorsah. Die Kl., die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg. Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, d.h. vom Zweck der Leistung gedeckt sein. Der von der vorliegenden Leistung beanspruchte Zweck, die Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag geleistet hatten, konnte auf Grund der weiteren in der Zusage enthaltenen Voraussetzungen und Bedingungen nicht erreicht werden. Deshalb wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt. Es konnte dahinstehen, ob die Bekl. auch gegen das Maßregelungsverbot verstoßen hatte. (hr)

Betriebsübergang - Müllsortieranlage
BAG, Urteil vom 27. September 2007 - 8 AZR 911/06 - Pressemitteilung 69/07

Erledigt ein Unternehmen an einer im Eigentum eines Dritten stehenden Müllsortieranlage anfallende "manuelle" Sortieraufgaben und vergibt der Dritte später die Hälfte der Sortiermenge an ein anderes Unternehmen, so dass nunmehr zwei Unternehmen jeweils in getrennten Schichten die bisherige Sortiertätigkeit durchführen, stellt dies keinen Betriebsteilübergang auf das neue Unternehmen dar. Die Identität der wirtschaftlichen Einheit ist dann nicht gegeben. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Errichtung und Zusammensetzung eines Konzernbetriebsrats bei ausländischer Konzernspitze
RA Dr. Boris Dzida und RA Dr. Klaus-Stefan Hohenstatt, Hamburg, NZA 2007, 945-949

Befindet sich die Konzernspitze international operierender Unternehmensgruppen im Ausland, wirft die Bildung von Konzernbetriebsräten besondere Probleme auf. Die Verfasser setzen sich vor dem Hintergrund eines aktuellen BAG-Beschlusses (NZA 2007, 999) ausführlich mit diesen Problemen auseinander. Nach einem Überblick über Sachverhalt und Entscheidungsgründe erörtern sie die Auswirkungen für die Praxis. Nach der BAG-Entscheidung sei die Errichtung eines Konzernbetriebsrates für die in Deutschland befindliche Leitungsebene derartiger Unternehmensgruppen nur möglich, wenn das herrschende Unternehmen seinen Sitz im Inland habe oder über eine im Inland ansässige Teilkonzernspitze verfüge. (psf)

Tarifvertrag und Diskriminierungsschutz
Prof. Dr. Herbert Wiedemann, Köln, NZA 2007, 950-954

Der Verfasser untersucht die Probleme, die die Rechtsfolgen diskriminierender Kollektivvereinbarungen nach Inkraftreten des AGG aufwerfen. Das AGG legt lediglich die Unwirksamkeit der diskriminierenden Regelung fest, lässt aber offen, ob – wie bei § 306 II BGB – die Kollektivvereinbarung im Übrigen wirksam bleibt. Soweit bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern diskriminierend von einer Vergünstigung ausgeschlossen werden, trete an die Stelle der unwirksamen Bestimmung die Gleichstellungspflicht des Arbeitgebers. In Betracht kommen auch Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche. (psf)

Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes auf die Zeitarbeitsbranche – Im Einklang mit der Verfassung?
RA Peter Hunnekuhl, Reutlingen und RA Verena zu Dohna-Jaeger, Frankfurt, NZA 2007, 954-958

Die Verfasser setzen sich kritisch mit der Frage auseinander, ob das AEntG ausgeweitet oder vollständig geändert werden sollte. Verfassungsrechtlich stünde dem im Grundsatz nichts entgegen, wegen Art. 80 I GG sei aber auf eine Präzisierung der in § 1 IIIa AEntG enthaltenen Verordnungsermächtigung zu dringen. Vorteil einer Ausweitung des AEntG sei die Sicherung tariflicher Mindeststandards in einem bisher oft durch Lohndumping geprägten Bereich. (psf)

Zugangsbarrieren für leitende Angestellte zum ehrenamtlichen Richteramt in der Arbeitsgerichtsbarkeit
RA Roger Hohmann, Ministerialrat a.D., Eppstein, NZA 2007, 958-961

§ 22 ArbGG regelt, wer ehrenamtlicher Richter am ArbG werden kann. Der Begriff des leitenden Angestellten i.S.v. § 5 III BetrVG taucht im Katalog des § 22 II ArbGG nicht auf. Der Verfasser untersucht diese Regelung und kommt dabei zu dem Ergebnis, dass sie sowohl einfachgesetzlich wie verfassungsrechtlich verfehlt sei. Er plädiert daher für eine Reform, dass auch leitende Angestellte einbezogen werden können. (psf)

Neue Vertragskultur im Arbeitsrecht?
Wiss. Ass. Martin Heinrich, Tübingen, NZA 2007, 962-963

Der Verfasser berichtet über den zweiten Tübinger Arbeitsrechtstag am 23.3.2007, auf dem u.a. Klaus Bepler, Ulrich Preis und Elmar Giesing einen Vortrag hielten. (psf)

II. NZA-RR

Der Auflösungsantrag nach §§ 9, 14 KSchG – Taktisches Gestaltungsmittel des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess
Dr. Sarah Holthausen und RA Dr. Joachim Holthausen, Köln, NZA-RR 2007, 449-455

Die Verfasser setzen sich intensiv mit dem Auflösungsantrag auseinander und legen u.a. ausführlich die Auflösungsgründe nach § 9, 14 KSchG, die vom Gericht vorzunehmende Interessenabwägung, den Streitwert des Auflösungsantrags und den maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt dar. Auch erörtern sie, wann ein Auflösungsverlangen treuwidrig ist. Sie charakterisieren den Auflösungsantrag als interessantes Alternativgestaltungsmittel für den Arbeitgeber zur Kündigung. (psf)

III. NJW

Verantwortung von Unternehmen für diskriminierende Stellenanzeigen durch Dritte
Prof. Dr. Klaus Adomeit, Berlin und RA Dr. Jochen Mohr, Dresden, NJW 2007, 2522-2524

Die Verfasser setzen sich mit der Entscheidung des BVerfG vom 21.9.2006 (NZA 200, 195) auseinander, der eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung durch die Agentur für Arbeit zugrunde lag. Nach einer kurzen Zusammenfassung der Entscheidung geben die Verfasser einen Überblick über Grundlagen und Grenzen der Zurechnung diskriminierender Dritthandlungen zum Arbeitgeber. Die Entscheidung reihe sich in eine Reihe von Urteilen ein, die sich bei privatrechtlichen Fragestellungen von den Vorgaben des einfachen Rechts lösen, um das gewünschte Ergebnis unmittelbar der Verfassung zu entnehmen. Gerade dort, wo der Arbeitgeber selbst nicht für die diskriminierende Stellenausschreibung zuständig ist, gebe das Urteil dringenden Anlass, diese Rechtsprechung kritisch zu hinterfragen. (psf)

IV. DB

Gesetz zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung - Anmerkungen zum Regierungsentwurf vom 8.8.2007 -
Prof. Dr. Reinhold Höfer, Mülheim an der Ruhr, DB 2007, 1922-1924

Der Autor begrüßt den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung, da die Entgeltumwandlung weiter gefördert wird und die Unverfallbarkeit auch hinsichtlich ihrer steuerlichen Einordnung eine Neuregelung erfährt. Hierbei geht er auf die Neuregelungen ein, welche unter anderem ein Mindestalter von 25 Jahren für die Unverfallbarkeit und Neuregelungen bei Direktzusagen und Unterstützungskassenzusagen umfassen. Hinsichtlich von Direktversicherungs-, Pensionskassen- und Pensionsfondszusagen stellt der Gesetzesentwurf klar, dass bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (West) keine Beitragspflicht zu den Zweigen der Sozialversicherung ausgelöst wird. Der Verfasser merkt aber an, dass Mängel in Hinblick auf die Gesetzessystematik noch behoben werden sollten. (kp)

Ein Jahr Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Prof. Dr. Bernd Schiefer, RA Volker Ettwig und RA Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2007, 1977-1982

Die Regelungen des AGG werden kritisch betrachtet, insbesondere führten sie zu erheblicher Rechtsunsicherheit. Die Verfasser geben einen Überblick über die ersten Gerichtsentscheidungen zur Beschwerdestelle und dem Mitbestimmungsrecht, der Entschädigung und Beweislastverteilung, Altersgrenzenregelungen und der Zulässigkeit einer unterschiedlichen Entlohnung abhängig von der Betriebszugehörigkeit, sowie zu Diskriminierungen wegen der enthnischen Herkunft und dem Verhältnis von AGG und Kündigungsschutz. Die bisher ergangenen Entscheidungen könnten die bestehenden Unsicherheiten nicht beheben, so dass Entscheidungen des BAG und des EuGH abgewartet werden müssten. (kp)

Betriebsbedingte Kündigung: "Freier" Arbeitsplatz bei vorübergehender Abwesenheit eines Stammarbeitnehmers?
RA Dr. Bernd W. Feudner, Stuttgart, DB 2007, 2034-2035

Der Aufsatz behandelt die Frage, ob der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen bestimmten freien Arbeitsplatz anbieten muss, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Hierbei geht der Verfasser darauf ein, ob ein Arbeitsplatz frei in diesem Sinne ist, wenn ein befristet eingestellter Arbeitnehmer einen anderen vertritt, bzw. wenn ein Leiharbeitnehmer oder Subunternehmer die Vertretung übernimmt. Der Autor ist der Auffassung, es liege innerhalb der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, wie er Vertretungsarbeitsplätze besetzt, so dass diese einem Arbeitnehmer nicht vor einer Beendigungs- oder Änderungskündigung angeboten werden müssen. (kp)

Haftung des Arbeitgebers wegen Stress am Arbeitsplatz? - Englische Personal-Injury-Claim-Rechtsprechung als Wegbereiter für Klagen wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in Deutschland? -
RA Dr. Jörg Podehl, Düsseldorf, DB 2007, 2090-2093

Der Verfasser befasst sich mit der Haftung des Arbeitgebers für Schäden des Arbeitnehmers, die durch übermäßige Stressbelastung am Arbeitsplatz entstanden. Die Situation in England unterscheide sich stark von der Rechtslage in Deutschland. Mögliche Rechtsgrundlagen hier seien die §§ 3-5 ArbSchG und § 81 BetrVG iVm §§ 9-12 ArbSchG. Die Rechtslage werde wohl erst nach und nach klare Konturen annehmen, wie dies auch in der Mobbing-Rechtsprechung geschah. (kp)

V. BB

Das Versetzungsverfahren bei betrieblicher Umstrukturierung
RA Dr. Raimund Lange, BB 2007, 1953-1960

Der Verfasser liefert Hinweise, wie eine Versetzung in der Praxis unter Beachtung der rechtlichen Vorgaben durchgeführt werden könne und stellt Beschleunigungsmöglichkeiten dar. Er geht darauf ein, inwiefern Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten vor Ausspruch einer betriebsbedingten Beendigungskündigung zu berücksichtigen sind. Er weist auf den Vorrang einer Versetzung kraft Direktionsrechts bzw. mittels Änderungskündigung hin und legt dar, welche Arbeitsplätze hierbei einzubeziehen sind. Zur Beschleunigung könne es sinnvoll sein, eine einvernehmliche Abwicklung anzustreben, für die Annahme der Änderungskündigung eine Frist zu setzen bzw. bei einer Änderungskündigung Vertragsangebote unter Bedingungen zu stellen. (tb)

Keine Entgeltfortzahlung bei Schönheitsoperationen
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Alexander Beck, Freiburg i. Br., BB 2007, 1960-1961

Die Autoren stellen dar, dass medizinisch nicht indizierte Schönheitsoperationen, die zu einer Arbeitsunfähigkeit führen, keinen Entgeltfortzahlungsanspruch begründen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz erfasse nur das normale Krankheitsrisiko, nicht solche außerordentlichen Risiken. (tb)

Die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf die Arbeitsvertragsgestaltung
RAe Dr. Stefan Lingemann, Matthias Müller, BB 2007, 2006-2014

Der Beitrag stellt den Anwendungsbereich sowie dogmatische Grundlagen des AGG dar. Bestimmte Klauseln im Arbeitsvertrag werden auf ihre Vereinbarkeit mit dem Benachteiligungsverbot hin untersucht. Der Beitrag geht auf die einzelnen Diskriminierungsmerkmale ein und thematisiert problematische Fallgruppen. Im Rahmen der Darstellung der Rechtsfolgen von Verstößen gegen das AGG wird diskutiert, ob ein Anspruch der benachteiligten Arbeitnehmer auf benachteiligungsfreie Besserstellung gegeben ist. Ein solcher sei nur zu bejahen, wenn ein wirksames, nicht benachteiligendes Bezugssystem existiere. (tb)

Inhaltskontrolle von Zielvereinbarungen
RiArbG Dr. Michael Horcher, Wiesbaden, BB 2007, 2065-2070

Der Verfasser setzt sich mit der Inhaltskontrolle von Zielvereinbarungen auseinander. In einer solchen Zielvereinbarung werde mit dem Arbeitnehmer ein variabler Vergütungsanteil vereinbart, der von seiner Leistung abhängig ist. Sie unterlägen der Inhaltskontrolle der §§ 307 ff. BGB. Er stellt fest, dass eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 I BGB vorliege, wenn die variable Vergütung mehr als 30 % ausmache. Dies habe jedenfalls dann zu gelten, wenn die Erreichung der Ziele nicht allein von der Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer abhängig sei. Der Beitrag geht darauf ein, was bei der Verwendung solcher Zielvereinbarungen in der Praxis zu beachten ist und welche Gestaltungsmöglichkeiten insoweit bestehen. (tb)

Aktuelle Rechtsprechung zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Arbeitnehmer
RA Dr. Arnim Powietzka, Heidelberg, BB 2007, 2118-2125

In dem Beitrag werden die rechtlichen Vorgaben aus dem SGB IX, die bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer zu beachten sind, unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung näher untersucht. Mit dem BAG ist der Verfasser der Ansicht, dass das Präventionsverfahren (§ 84 I SGB IX) keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung darstelle, jedoch im Rahmen der sozialen Rechtfertigung bei der Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen sei. Aufgezeigt wird der Zusammenhang mit dem Zustimmungsverfahren (§ 85 I SGB IX). Auch das betriebliche Eingliederungsmanagement stelle keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung dar. Der Pressemitteilung einer in letzter Zeit ergangenen Entscheidung des BAG könne entnommen werden, dass die Frage der Durchführung eines Eingliederungsmanagements von Relevanz im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast sei. Im Zusammenhang mit dem Zustimmungserfordernis gehen die Verfasser auf Ausnahmetatbestände ein. Thematisiert wird weiterhin, welche Fristen bei der Kündigung Schwerbehinderter zu beachten sind. (tb)

Entscheidungsbesprechungen
BB 2007, 1963 f.; 2074 ff.; 2127 f.

(tb)

VI. AuR

Koppelungsgeschäfte in der Betriebsverfassung
Christian Schoof, Hamburg, AuR 2007, 289-295

Der Verfasser untersucht die Zulässigkeit von Koppelungsgeschäften im Zusammenhang mit betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten. Eine Forderung des Betriebsrats, die sich als unzulässiges Koppelungsgeschäft darstellen würde, führe nicht zu einem Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers. Er lehnt die von Teilen der Literatur und Rechtsprechung vertretene Normzwecktheorie ab, nach der eine Koppelung unzulässig sei, die dem Normzweck der konkreten Mitbestimmungsnorm nicht entspricht. Eine unzulässige Koppelung liege nur in folgenden Fällen vor: Verstoß gegen § 226 BGB (Schikaneverbot), es soll eine nach § 78 S.1 BetrVG verstoßende Begünstigung durchgesetzt werden, es liegt ein offensichtlicher Verstoß gegen die Grundsätze des § 75 BetrVG vor. Diesen Fallkonstellationen komme in der Praxis jedoch nur geringe Relevanz zu. (tb)

Die Arbeitsgerichtsbarkeit 2006 im Lichte der Statistik
RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar/Kassel, AuR 2007, 295-300

Der Beitrag liefert statistische Angaben zu arbeitsgerichtlichen Verfahren im Jahre 2006. Zu beobachten sei, dass es aufgrund des Rückgangs der betriebsbedingten Kündigungszahlen weniger Kündigungsschutzklagen gegeben hätte. Verfahren, die § 1a KSchG oder das AGG betreffen, hätten jedenfalls bislang keine gehobene praktische Relevanz. (tb)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

(si)

E. Habilitation

(si)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Monika Schlachter
Redaktion: Hans-Jürgen Rupp (hr)
Beiträge von Toni Benker (tb), Philipp S. Fischinger (psf), Sophie-Charlotte Isemer (si), Katharina Paukner (kp)

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letzte Bearbeitung: 23. August 2012, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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