[an error occurred while processing this directive] Arbeitsrecht Aktuell Juni 2008 - Lehrstuhl Schlachter [an error occurred while processing this directive]

Arbeitsrecht aktuell Nr. 59
Juni 2008

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. BAG
    3. LAG Bremen
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    3. Der Betrieb (DB)
    4. Betriebsberater (BB)
    5. Fachanwalt Arbeitsrecht (FA)
    6. Arbeit und Recht (AuR)

    Mitarbeiter

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A. Gesetzgebung

Vorschlag zur gesetzlichen Verankerung des Informantenschutzes für Arbeitnehmer

Gemeinsamer Vorschlag des BMAS, BMELV, BMJ für eine gesetzliche Verankerung des Informantenschutzes für Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch (Ausschuss-Drs. 16(10)849 - Ausschuss für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz; vgl. auch bereits die Meldung in Arbeitsrecht aktuell Nr. 58). Ziel des Entwurfes ist es, eine klare und eindeutige Regelung im Bereich des Informantenschutzes zu schaffen, und damit die Rechtssicherheit für Arbeitnehmer, die über gesetzwidrige Praktiken in ihrem Betrieb informieren, deutlich zu verbessern. Die Regelung soll in § 612a BGB umgesetzt werden, der bisherige § 612a BGB soll künftig mit § 612b BGB bezeichnet werden. Die vorgesehene Regelung soll den von der Rechtsprechung aufgestellten allgemeinen Vorrang der innerbetrieblichen Klärung festschreiben und Arbeitnehmer nur ausnahmsweise ermächtigen, sich unmittelbar an die zuständigen Behörden zu wenden. Weitere Informationen inkl. Link zum Gesetzentwurf samt Begründung finden Sie hier. (tb)

Aktionsprogramm zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung

Am 4.6.2008 hat das Bundeskabinett ein Aktionsprogramm zur Bekämpfung von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung beschlossen. Geplant sind u.a. folgende Maßnahmen: Einführung einer Mitführungspflicht von Ausweispapieren bei der Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen in Branchen, die von Schwarzarbeit besonders betroffen sind, diesbezügliche bußgeldbewehrte Überprüfungspflicht des Arbeitgebers, bußgeldbewehrte Überprüfungspflicht des Arbeitgebers, Verbesserung der Überprüfbarkeit von elektronischen Registrierkassen und Taxametern durch die Änderung der Abgabenordnung und Einrichtung von dauerhaften Prüfungsstützpunkten der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollverwaltung auf einigen ausgewählten Großbaustellen. (tb)

Politische Einigung über Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen für Leiharbeitnehmer auf EU-Ebene

Die Mitgliedstaaten der EU einigten sich am 10.6.2008 auf der Tagung des Rates Beschäftigung und Soziales in Luxemburg auf eine gemeinsame Linie zur Änderung der Richtlinie zur Arbeitszeit (2003/88/EG). In Bezug auf die Arbeitszeit soll u.a. geregelt werden: Beim Bereitschaftsdienst wird zwischen aktiven und inaktiven Zeiten unterschieden. Der aktive Bereitschaftsdienst ist als Arbeitszeit zu zählen, inaktiver Bereitschaftsdienst darf nicht als Ruhezeit gewertet werden. Er kann als Arbeitszeit gezählt werden, sofern dies den nationalen Rechtsvorschriften entspricht bzw. die Sozialpartner zustimmen. Die normale Höchstarbeitszeit bleibt bei 48 Stunden pro Woche, es sei denn, ein Arbeitnehmer entscheidet sich für eine Ausnahme von dieser Regelung (Opt-out). Neue Obergrenze zum Schutz der Arbeitnehmer, die sich für ein Opt-out entscheiden: maximal 60 Wochenstunden, wenn die Sozialpartner nichts anderes entscheiden. Neue Obergrenze für Arbeitnehmer, die sich für ein Opt-out entscheiden, sofern inaktive Bereitschaftszeit als Arbeitszeit gezählt wird: maximal 65 Wochenstunden. In Bezug auf die Leiharbeit soll u.a. geregelt werden: Gleichbehandlung ab dem ersten Beschäftigungstag von Leiharbeitnehmern und regulär beschäftigten Arbeitnehmern hinsichtlich Entgelt, Mutterschaftsurlaub und Urlaub. Möglichkeit der Abweichung von dieser Regelung auf der Basis von Tarifverträgen und Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler Ebene. Im Einzelnen s. hier. (hr)

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

In der 172. Sitzung des Bundestages am 26.6.2008 wurde der Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Modernisierung der gesetzlichen Unfallversicherung (Unfallversicherungsmodernisierungsgesetz – UVMG) (BT-Drs. 16/9154) i.F. der Nr. 1 der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 16/9788 angenommen. Kritik an dem Gesetzesentwurf wurde von Arbeitgeberseite hinsichtlich der sich ergebenden Pflicht, die Arbeitszeiten aller Arbeitnehmer individuell zu erfassen und an die Krankenkassen zu melden, geübt. Dies führe gerade für kleinere und mittlere Unternehmen zu erheblichen Verwaltungskosten, insbesondere müssten vielfach erst Zeiterfassungssysteme angeschafft werden. Bisher war in der Praxis regelmäßig eine pauschale Meldung der Arbeitszeiten ausreichend (vgl. FAZ.NET vom 25.6.2008). (tb)

Beschlüsse des Bundestages

163. Sitzung, 29.5.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

164. Sitzung, 30.5.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

165. Sitzung, 4.6.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

166. Sitzung, 5.6.2008:

167. Sitzung, 6.6.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

168. Sitzung, 18.6.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

169. Sitzung, 19.6.2008:

170. Sitzung, 20.6.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

171. Sitzung, 25.6.2008: Keine relevanten Beschlüsse.

172. Sitzung, 26.6.2008:

173. Sitzung, 27.6.2008:

(tb)

Beschlüsse des Bundesrates

845. Sitzung, 13.6.2008:

(tb)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 20 bis 25:

Teil II Nr. 9 bis 11: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tb)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 140 bis L 171: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tb)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge
Griechische Vorabentscheidungsersuchen vom 17. April 2008 - C-162/08, 163/08, 164/08 (Lagoudakis/Ladakis u.a./Zacharioudakis)

Es ergingen drei weitere Vorabentscheidungsersuchen Griechenlands zur Auslegung von § 5 und § 8 Nrn. 1 und 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Bestandteil von RL 1999/70), vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 51 und Arbeitsrecht aktuell Nr. 53. (hr)

Richtlinie 91/533/EWG - Unterrichtung des Arbeitnehmers – Vorherige Mahnung an den Arbeitgeber – Tarifvertrag zur Umsetzung einer Richtlinie – Befristeter Arbeitsvertrag bzw. befristetes Arbeitsverhältnis
Schlussanträge des Generalanwalts vom 19. Juni 2008 - C-306/07 (Ruben Andersen)

Der Generalanwalt schlägt dem EuGH vor, auf ein dänisches Vorabentscheidungsersuchen wie folgt zu antworten: Art. 8 I der RL 91/533/EWG (Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag geltenden Bedingungen) stellt es den Mitgliedstaaten frei, einen Tarifvertrag, mit dem die Bestimmungen der Richtlinie in nationales Recht umgesetzt werden, auf einen Arbeitnehmer auszudehnen, der nicht Mitglied einer an ihm beteiligten Organisation ist. Die Wendung „Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis keiner tarifvertraglichen Regelung unterliegt“ in Art. 8 II der Richtlinie ist nicht dahin auszulegen, dass die Bestimmungen eines Tarifvertrags, die die Verpflichtung zur vorherigen Mahnung des Arbeitgebers betreffen, nicht auf einen Arbeitnehmer anwendbar sind, der nicht Mitglied einer am Tarifvertrag beteiligten Organisation ist. Die Begriffe "befristeter Arbeitsvertrag" und "befristetes Arbeitsverhältnis" i.S.v. Art. 8 II der Richtlinie beziehen sich nicht auf jede Art von zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnissen, sondern ausschließlich auf kurzzeitige Beschäftigungsverhältnisse. Bei der Feststellung, ob ein Beschäftigungsverhältnis kurzzeitig befristet ist, sind die für den jeweiligen Tätigkeitsbereich üblicherweise vereinbarte Dauer sowie die charakteristischen Merkmale und die Natur des Vertrags zu erwägen. (hr)

II. BAG

Tarifgebundenheit - Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft
BAG, Urteil vom 4. Juni 2008 - 4 AZR 419/07 - Pressemitteilung 49/08

Ein Arbeitgeberverband kann in seiner Satzung eine Form der Mitgliedschaft vorsehen, die nicht zur Tarifgebundenheit nach § 3 I TVG führt (sog. OT-Mitgliedschaft). Einer auch organisationsrechtlichen Trennung dieser Mitglieder vom "eigentlichen" Arbeitgeberverband bedarf es nicht. Es muß allerdings bei dem sog. Stufenmodell, nach dem unter einem Dach Arbeitgeber organisiert sind, die der Tarifgebundenheit unterliegen, zusammen mit solchen ohne Tarifgebundenheit, durch die Satzung sichergestellt sein, dass eine direkte Einflussnahme von OT-Mitgliedern auf tarifpolitische Entscheidungen unterbleibt. Der Wechsel aus der Mitgliedschaft mit Tarifgebundenheit in eine OT-Mitgliedschaft richtet sich nach dem Satzungsrecht des Verbandes. Der kurzfristige Statuswechsel in eine OT-Mitgliedschaft ist aber im Vorfeld eines Tarifabschlusses regelmäßig für den verhandelten Tarifvertrag tarifrechtlich unwirksam, wenn er der anderen Tarifvertragspartei nicht mitgeteilt worden oder bekannt geworden ist, weil dadurch typischerweise die Grundlagen des Tarifabschlusses gestört werden. (rs)

Kündigung eines Busfahrers wegen des Entzugs einer "betrieblichen Fahrerlaubnis"
BAG, Urteil vom 5. Juni 2008 - 2 AZR 984/06 - Pressemitteilung 50/08

Wird die in einem öffentlichen Personennahverkehrsunternehmen vom Arbeitgeber zusätzlich zum Führerschein erteilte "betriebliche Fahrerlaubnis" dem Arbeitnehmer durch den Betriebsleiter entzogen, rechtfertigt dies für sich weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen, da der Entzug nach vom Arbeitgeber selbst erstellten Regeln erfolgt. Ansonsten hätte es der Arbeitgeber in der Hand, sich selbst Kündigungsgründe zu schaffen und die Regelungen zur verhaltensbedingten Kündigung zu umgehen. (rs)

Tarifliche "Altersgrenze 65" wirksam
BAG, Urteil vom 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Pressemitteilung 51/08

Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. Die hierin liegende Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Der Wirksamkeit einer derartigen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. (rs)

Verringerung der Arbeitszeit
BAG, Urteil vom 24. Juni 2008 - 9 AZR 514/07 - Pressemitteilung 52/08

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 8 II TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 III TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er, auch während eines Prozesses, hieran gebunden. (rs)

Gesetzlicher Teilzeitanspruch und Betriebsvereinbarung
BAG, Urteil vom 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Pressemitteilung 53/08

Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit aus § 8 TzBfG kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden. Zwar kann der Arbeitgeber den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn ihm betriebliche Gründe entgegenstehen. Diese ergeben sich jedoch nicht aus einer "Betriebsvereinbarung Teilzeit". Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in einer Betriebsvereinbarung gilt nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. (rs)

Änderungskündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes als Hausmeister
BAG, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 147/07 - Pressemitteilung 54/08

Eine Änderungskündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Anpassungen nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt, sondern darüber hinausgehende Änderungen vornehmen will. Dies ist der Fall, wenn keine Notwendigkeit besteht, vom Arbeitnehmer den Bezug einer Dienstwohnung zu verlangen. (rs)

Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes - Darlegungs- und Beweislast
BAG, Urteil vom 26. Juni 2008 - 2 AZR 264/07 - Pressemitteilung 55/08

Will ein Arbeitnehmer im Prozess geltend machen, eine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam, so muss er darlegen und beweisen, dass die nach § 23 I KSchG erforderliche Beschäftigtenzahl (mehr als zehn Arbeitnehmer) erreicht ist. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast bereits dann, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt. Der Arbeitgeber muss sich daraufhin vollständig zur Anzahl der Beschäftigten erklären. Bleibt auch nach Beweiserhebung unklar, ob die für den Kündigungsschutz erforderliche Beschäftigtenzahl erreicht ist, geht dieser Zweifel zu Lasten des Arbeitnehmers. Damit wird die bisherige Rechtsprechung bestätigt. (rs)

III. LAG Bremen

Stundenlohn von 5 € für Auspackhilfen in Supermärkten ist sittenwidrig
LAG Bremen - 1 Sa 29/08, Pressemitteilung 8-08 vom 17.6.2008

Das LAG Bremen entschied, dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeitnehmer, die als Auspackhilfen in Supermärkten beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des für den Wirtschaftszweig einschlägigen, im Wirtschaftsgebiet üblichen Tarifvertrages (9,70 €) zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Arbeitnehmern die tarifliche Vergütung nachzuzahlen. (hr)

C. Literatur

I. NZA

Arbeitnehmerrechte bei Lidl, Aldi & Co
FAArbR Christian Oberwetter, Hamburg, NZA 2008, 609-613

Fragen des Arbeitnehmerschutzes spielen angesichts der jüngst bekannt gewordenen Vorfälle bei Lidl usw. (wieder) eine erhebliche Rolle. Der Aufsatz zeigt Möglichkeiten und rechtliche Grenzen der technischen Überwachung von Arbeitnehmern auf. Dargestellt werden u.a. Videoüberwachung, Internetnutzung und Telefondatenerfassung. Auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wird eingegangen. (psf)

Virtueller Belegschaftswahlkampf im Netz des Arbeitgebers?
Prof. Dr. Frank Maschmann, Mannheim, NZA 2008, 613-620

Bei den Betriebsratswahlen wird zunehmend der Einsatz von Internet und Intranet verlangt. Der Verfasser untersucht, inwieweit ein derartiger Zugriff auf Equipment des Arbeitgebers erlaubt ist. Da es sich hierbei nicht um einen Dienstgebrauch handle, dürften diese Medien nur bei ausdrücklicher Gestattung eingesetzt werden; das gelte selbst dann, wenn der Privatgebrauch gestattet sei. Der Zugriff auf die IT könne sachen- und direktionsrechtlich untersagt werden. Werden betriebliche Mittel zur Verfügung gestellt, müsste dies gegenüber allen Wahlbewerbern entsprechend dem Grundsatz der Chancengleichheit geschehen. (psf)

Übergangsproblem bei § 5 KSchG a.F.
Vizepräsident LAG Hessen Dr. Peter Bader, Frankfurt, NZA 2008, 620-622

Nach dem ab dem 1. 4. 2008 geltenden neuen § 5 KSchG wird über den Antrag auf nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage oder einer Entfristungsklage i.d.R. in der Urteilsentscheidung über die Kündigung oder die Wirksamkeit der Befristung entschieden, d.h. nicht mehr durch separaten Beschluss. Der Verfasser untersucht, welches Rechtsmittel gegen Beschlüsse des ArbG gem. § 5 KSchG a.F. aus der Zeit bis zum 31. 3. 2008 gegeben ist. Das Problem stellt sich, da es an einer Übergangsregelung fehlt. Habe das ArbG bis zum 31.3.2008 über den Antrag entschieden, sei nach wie vor das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben (§ 78 S. 1 ArbGG). Danach könne über Anträge auf nachträgliche Zulassung vom ArbG nur noch einheitlich im Rahmen des Urteils oder vorab durch Zwischenurteil entschieden werden (§ 5 IV KSchG n.F.). (psf)

Sachstand "Arbeitsvertragsgesetz“ - Verwirklichungschancen einer Kodifikation, rechtspolitische Gemengelage und Positionen
Andrej Wroblewski, IG Metall, Frankfurt a.M., NZA 2008, 622-626

Der Verfasser setzt sich kritisch mit dem Professorenentwurf zur Schaffung eines Arbeitsvertragsgesetzes auseinander. Er kommt zu dem Ergebnis, dass der Entwurf eine Reihe inakzeptabler Verschlechterungen der Rechte der Arbeitnehmer enthalte, z.B. im Bereich der Entgeltfortzahlung, die auf 6 Wochen in 12 Monaten reduziert werden solle. (psf)

Tariftreue vor dem Aus - Konsequenzen der Rüffert-Entscheidung des EuGH für die Tariflandschaft
Professor Dr. Frank Bayreuther, Berlin, NZA 2008, 626-630

In der Rechtssache Rüffert hat der EuGH (NZA 2008, 537) das niedersächsische Tariftreuegesetz als europarrechtswidrig verworfen. Der Verfasser setzt sich mit den Folgen dieser Entscheidung auseinander. Er bezweifelt, dass der EuGH mit seiner Entscheidung den wahren Aussagekern der Entsenderichtlinie getroffen habe. Zumindest bleibe die Frage, was genau Mindestlöhne im Sinne der Entsenderichtlinie sind, weiterhin offen. Hier müsse weiter auf eine höchstrichterliche Klärung gewartet werden. (psf)

II. NJW

Neue Spielregeln für Klageverzichtsvereinbarungen
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, RA Dr. Jens Günther, Stuttgart, NJW 2008, 1617-1621

Die Verfasser setzen sich kritisch mit den Urteilen des BAG vom 19.4.2007 (NZA 2007, 1227) und 6.9.2007 (NZA 2008, 219) auseinander, in denen neue Anforderungen an den wirksamen Abschluss von Klageverzichtsvereinbarungen gestellt wurden. Sie kritisieren, dass das BAG die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers vergesse. Auch werde der Arbeitnehmer bei Abschluss von Klageverzichtsvereinbarungen über das gesetzlich notwendige Maß hinaus geschützt. Arbeitgeber sollten zukünftig darauf achten, eine im engen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung abgegebene Klageverzichtserklärung des Arbeitnehmers ebenfalls zu unterzeichnen. Erfolgt eine solche Klageverzichtserklärung auf einem Formular, sollte eine Gegenleistung für den Verzicht mit in die Regelung aufgenommen werden, die nicht nur Symbolcharakter hat. (psf)

Mitarbeiter als "Wissensträger" - Ein Beitrag zur aktuellen Compliance-Diskussion
RA Dr. Burkard Göpfert, LL.M. (Columbia University), RA Dr. Frank Merten und RAin Dr. Carolin Siegrist, LL.M. (New York University), München, NJW 2008, 1703-1709

Im Rahmen der Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien (Compliance) ist oft eine Befragung der Mitarbeiter erforderlich. Der Beitrag befasst sich mit den Möglichkeiten und Grenzen der Mitarbeiterbefragung und den Sanktionen bei der fehlenden Mitwirkung der Beschäftigten. Neben Kronzeugen- und Amnestieregelungen erörtern die Verfasser mögliche Sanktionen wie die Kürzung des Gehalts, Abmahnung oder Kündigung. Dargestellt werden auch die Folgen bei Compliance-Verstößen (z.B. Verdachtskündigung). Abgerundet wird der Aufsatz mit einem Überblick über die Beteiligungsrechte des Betriebsrates. (psf)

III. DB

Personalgespräch: Darf der Arbeitnehmer dritte Personen mitbringen?
Katrin Ines Kandaouroff/RA Dr. Franz Josef Rose, Frankfurt a. M., DB 2008, 1210-1215

Die Autoren stellen sich der gesetzlich kaum geregelten Frage, ob an Personalgesprächen auf Seiten des Arbeitnehmers auch Dritte teilnehmen dürfen. Letztlich kommen sie zu dem Ergebnis, dass aufgrund des höchstpersönlichen Charakters des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmer das Personalgespräch grds. selbst und ohne Begleitung führen müsse. Dazu bestünden zwei Ausnahmen: Zum einen dürften bei minderjährigen Auszubildenden deren gesetzliche Vertreter zum Gespräch mitkommen, zum anderen dürfe der Betriebsrat den Arbeitnehmer bei Beschwerden begleiten und vertreten, was § 84 BetrVG zu entnehmen sei. (mm)

Keine Flucht mehr in den Firmentarifvertrag? - Neues aus dem 4. BAG-Senat -
RAe Dr. Alexander Insam/Dr. Sabine Plümpe, Frankfurt a. M./Berlin, DB 2008, 1265-1269

Die Verfasser stellen kurz die Entscheidung des BAG vom 29.8.2007 (4 AZR 767/06) vor, in der der 4. Senat feststellte, dass die Grundsätze der Tarifeinheit nicht für die Kollision von Tarifverträgen gelten, welche aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung einerseits und der vertraglichen Bezugnahme auf einen anderen Tarifvertrag andererseits entsteht. Mit Hinblick auf die Rechtsprechungsänderung bei Bezugnahmeklauseln und der vorgenannten Entscheidung kommen die Verfasser zum Ergebnis, dass ein Einfrieren von tariflichen Arbeitsbedingungen durch Flucht in den Firmentarifvertrag zumindest mit den bisweilen vorwiegend verwendeten Bezugnahmeklauseln nicht mehr möglich sei. Um einen solchen Weg zu öffnen, bedürfe es vielmehr passgenauer Klauseln, die die betriebliche Situation und zu erwartenden Entwicklungen berücksichtigen. Mit Hinblick auf die angedeutete Rechtsprechungsänderung zum Grundsatz der Tarifeinheit erwarten die Autoren zumindest eine Aufgabe dieses Grundsatzes für tarifautonom entstandenen Tarifpluralitäten. (mm)

Was bringt das neue Pflegezeitgesetz?
RAe Dr. Dirk Freihube/Dr. Stefan Sasse, Frankfurt a. M./Magdeburg, DB 2008, 1320-1323

Der Beitrag widmet sich dem am 1.7.2008 in Kraft tretenden Pflegezeitgesetz, welches dazu beitragen soll, dass Beschäftigung und Pflege naher Angehöriger für Arbeitnehmer leichter vereinbar werden. Nach der Vorstellung der Regelungen dieses Gesetzes attestieren die Verfasser dem Gesetzgeber zwar einen guten Willen, doch führe das Gesetz lediglich zu einem höheren Verwaltungsaufwand und steigenden Kosten für den Arbeitgeber. Statt auf Kommunikation und privatautonome Vereinbarungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vertrauen, habe der Gesetzgeber auf gesetzliche Vorgaben zu Freistellungen und einen von Betriebszugehörigkeit und Schwellenwerten unabhängigen Sonderkündigungsschutz gesetzt. Dies führe zu einer weiter ansteigenden Unübersichtlichkeit der arbeitsrechtlichen Vorschriften und einer drohenden Instrumentalisierung des Bestandsschutzes in Kündigungsprozessen. (mm)

Sachgrundlose Befristung und betriebsbedingte Kündigung von Leiharbeitnehmern - Ein unausgewogenes Rechtsprechungskonzept
Dr. Wiebke Brose, LL.M. (Köln/Paris I), Köln, DB 2008, 1378-1383

Die Verfasserin stellt die Rechtsprechung zur Leiharbeit des Kündigungs- und des Befristungssenats des BAG einander gegenüber und zeigt dabei auf, inwiefern die Grenzziehungen zwischen Rechtsgebrauch und Rechtsmissbrauch gezogen werden und wie stark dabei Konzernsachverhalte Berücksichtigung finden. Abschließend bemerkt die Autorin, dass die zutreffende Rechtsprechung des 2. Senats zu Kündigungen durch den Verleiher und dem Ansatz eines konzernweiten Kündigungsschutzes und umgekehrt die zu formale Rechtsprechung des 7. Senats zur Mehrfachbefristung durch unterschiedliche Arbeitgeber (auch innerhalb eines Konzerns) dazu anreize, dass der Verleiher die Leiharbeitnehmer nur noch sachgrundlos befristet beschäftige und anschließend der Entleiherbetrieb zu dem selben Mittel greife. Dies führe zu einer doppelten Prekärisierung der Arbeitnehmerüberlassung, was durch eine Abstimmung der Rechtsprechung zu verhindern möglich sei. (mm)

Kollision von Übergangs- und Restmandat - Ein betriebsverfassungsrechtliches Dilemma?
RA Dr. Jan Tibor Lelley, Essen, DB 2008, 1433-1435

In dem Aufsatz wird das Problem der Zuständigkeit zweier Betriebsräte für dieselbe Mitbestimmungsangelegenheit anhand eines Fallbeispiels besprochen, das bei Betriebszusammenlegungen und -spaltungen aufgrund der §§ 21a und 21b BetrVG entstehen kann. Um die erheblichen Rechtsunsicherheiten von widersprüchlichen Verhalten der einzelnen Betriebsräte zu vermeiden, spricht sich der Verfasser für eine rein subsidiäre Zuständigkeit des Betriebsrats mit Restmandat aus. Solange ein Betriebsrat mit Übergangsmandat bestehe, sei die Wahrnehmung des Restmandats nicht erforderlich. Das Übergangsmandat erhalte dabei der nach § 21a II BetrVG zu ermittelnde Betriebsrat. (mm)

IV. BB

Haftungsrisiken für Unternehmen nach dem arbeitsrechtlichen Teil des AGG und Möglichkeiten ihrer Versicherbarkeit
RAe Dr. Jochen Mohr, Carolin Grimminger, Dresden, Düsseldorf, BB 2008, 1170-1174

Durch das AGG wurden beträchtliche neue Haftungsrisiken geschaffen. Der Beitrag stellt die Möglichkeiten der Versicherbarkeit dieser Risiken im Überblick dar. Dabei sei im Einzelfall zu prüfen, ob eine Standardlösung den Ansprüchen genüge oder ob ein maßgeschneidertes Konzept erforderlich sei, und welche Deckungssummen, Selbstbeteiligungen und Geltungsbereiche die Versicherungen anböten. Wenngleich sich Unternehmen nicht völlig von ihren Pflichten "freikaufen" könnten, sei eine Reduzierung der potentiellen Haftungskosten möglich. (rs)

Erstreikung von Tarifsozialplänen - Friedenspflicht bei Rationalisierungsschutzabkommen?
RAe Dr. Achim Lindemann, Dr. Wolfgang Dannhorn, Stuttgart, BB 2008, 1226-1231

Nach einem Urteil des BAG vom 24.04.2007 sind Tarifsozialpläne grundsätzlich erstreikbar. Etwas anderes gelte dann, wenn eine tarifliche Friedenspflicht besteht. Wenn nun in einem Unternehmen ein Rationalisierungsschutzabkommen zwingend und unmittelbar anwendbar ist, könne nach Auffassung der Verfasser die Gewerkschaft wegen der dann bestehenden Friedenspflicht keinen zusätzlichen Tarifsozialplan erstreiken. Denn es sei anzunehmen, dass die Parteien damit alle Fälle der §§ 111 ff. BetrVG (Betriebsänderungen) regeln wollten. Dies dürfte selbst dann gelten, wenn sich die Parteien nicht umfassend einigen konnten. (rs)

Kündigungsschutz bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug
RA Dr. Björn Otto, Wiss. Mit. Patrick Mückl, Köln, BB 2008, 1231-1235

Das KSchG ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsberührung anwendbar, wenn die Voraussetzungen des KSchG im Inland vorliegen. Eine Umgehung des KSchG durch die Verlagerung der organisatorischen Leitung ins Ausland wird vom BAG nicht akzeptiert. Unklar sei allerdings, unter welchen Voraussetzungen eine missbräuchliche Steuerung inländischer Arbeitnehmer aus dem Ausland zu vermuten sei. Zur Ermittlung des Schwerpunkts der Arbeit helfe ein Vergleich der Beschäftigtenzahlen im In- und Ausland. Entscheidend dürfte allerdings sein, ob die Steuerung aus dem Ausland sachlich begründet und nachvollziehbar ist. (rs)

Änderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen von Zeitwertkonten
Vors. des Bundesverbandes der Rechtsberater für betriebliche Altersversorgung Sebastian Uckermann, Köln, BB 2008, 1281-1290

Der Autor gibt einen umfassenden Überblick über das geplante Gesetzesvorhaben und kommentiert die wesentlichen Regelungsinhalte. Dabei werden dem Gesetzgeber handwerkliche Fehler attestiert, die es zu beseitigen gelte. Gerade wegen des voraussichtlichen Wegfalls der Förderung von Altersteilzeitregelungen ab dem 1.1.2010 könnten Arbeitnehmer ohne Kündigung nur noch dann vorzeitig in Ruhestand gehen, wenn Zeitwertkontenlösungen gefunden würden. Auch Unterbrechungen des Arbeitslebens sowie Freistellungsphasen für persönliche Weiterbildungsmaßnahmen setzen wohl Zeitwertkonten voraus. (rs)

Tarifausstieg im Baugewerbe - Ein Erfahrungsbericht aus dem Fertigbau
RAin Dr. Kerstin Reiserer, Heidelberg, BB 2008, 1338-1342

Die Einschränkungsklausel in der Bekanntmachung der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Bautarifverträge vom 24.2.2006 nimmt Fertighausunternehmen aus den allgemeinverbindlichen Bautarifverträgen heraus. Der Austritt aus dem Arbeitgeberverband sei somit grundsätzlich rechtlich möglich. Dabei seien jedoch die zwingenden gesetzlichen Nachbindungs- bzw. Nachwirkungsregeln des TVG zu beachten. Daneben bestünde das Risiko, dass nicht alle Arbeitnehmer die neuen Arbeitsverträge akzeptierten. Wegen der Einzelheiten, die sich aus Arbeitsverträgen und bisherigen Betriebsvereinbarungen ergeben, bedürfe der Tarifausstieg daher genauer Vorbereitung. (rs)

Entscheidungsbesprechungen
BB 2008, 1175; 1342

V. FA

Rechtliche Maßnahmen gegen den betrieblichen Drogenmißbrauch
Prof. Dr. Peter Bengelsdorf, Lübeck, FA 2008, 162-165

Der Konsum illegaler Drogen könne erhebliche schädliche Auswirkungen auf das Leistungsvermögen von Arbeitnehmern haben. Die Betriebsparteien seien daher berechtigt, ein absolutes Drogenverbot inklusive Kontrollmaßnahmen einzuführen. Nicht zu beanstanden seien Regelungen, die einen Drogentest mit Urinprobe allein zur Feststellung des aktuellen drogenfreien/drogenkonsumbeeinflussten Zustands und die Mitteilung der Arbeitsfähigkeit anordnen. Es sei nicht abschließend geklärt, ob dies auch für einen Test mit Blutentnahme oder eine Untersuchung auf Drogenabhängigkeit gelte. (rs)

Der Mindestlohn im Postgewerbe - Wen bindet der Postmindestlohn?
RA Steffen Bauer/RAin Carolin Oertel, Stuttgart, FA 2008, 165-168

Die am 1.1.2008 in Kraft getretene Rechtsverordnung sei mangels Ermächtigungsgrundlage unwirksam. Der LTV bewirke daher bestenfalls einen zwingenden Mindestlohn für die Arbeitsverhältnisse, bei denen entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind. Seien beide Arbeitsvertragsparteien indes anderweitig organisiert oder schließe der Arbeitgeber einen Haustarifvertrag über einen Mindestlohn für Briefdienstleistungen mit einer Gewerkschaft ab, in welcher auch der Arbeitnehmer Mitglied ist, so komme der LTV nicht zur Anwendung. Der Mindestlohn nach dem LTV sei dann nicht zu zahlen. (rs)

Widerspruch des Betriebsrats im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG
RA Dr. Hermann H. Haas, Hamburg, FA 2008, 169-173

Für ein vorläufiges Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers nach § 102 V BetrVG genüge der ordnungsgemäße Widerspruch des Betriebsrats. Sofern der Widerspruch darüber hinaus materiell-rechtlich begründet sei, sehe das Gesetz in den Fällen des § 102 III Nrn. 2 bis 5 BetrVG die absolute Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 1 II 2 und 3 KSchG vor. Nur ein Widerspruch wegen fehlerhafter Sozialauswahl nach § 102 III Nr.1 BetrVG führe nicht zur absoluten Unwirksamkeit der Kündigung. (rs)

Das Arbeitsvertragsgesetz und das AGG
Refr. Sonja Merten, Köln, FA 2008, 173-176

Der Beitrag stellt den Diskussionsentwurf für ein Arbeitsvertragsgesetz (ArbVG) der Professoren Preis und Henssler vor. Das ArbVG dient einerseits als Umsetzungsgesetz für Antidiskriminierungsrichtlinien, andererseits wird das bestehende nationale Recht harmonisiert. Nach Auffassung der Verfasserin resultiert gerade aus dem Verzicht auf Anknüpfungen an Diskriminierungsmerkmale ein diskriminierungsfreies Arbeitsrecht. (rs)

Arbeitsvertraglicher Ausschluß einer tariflichen Sonderzuwendung
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2008, 176

Der Verfasser stellt das Urteil des BAG vom 7.5.2008 (4 AZR 229/07) vor. Danach kann die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifnormen bei beiderseitiger Tarifgebundenheit nicht durch ungünstigere arbeitsvertragliche Vereinbarungen beseitigt werden; dabei bleibt es auch bei einem Ausscheiden des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband. Der zum Zeitpunkt des Austritts wirksame Tarifvertrag gilt weiter zwingend, bis er geendet hat oder geändert worden ist. Danach wirken die Normen des Tarifvertrages nur noch nach und können durch eine einzelvertragliche andere Abmachung auch verschlechternd abgeändert werden. Diese Nachwirkung tritt aber auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist, immer dann ein, wenn der Tarifvertrag durch Kündigung oder infolge Fristablaufs geendet hat. (rs)

VI. AuR

Die Kodifizierung des Arbeitsvertragsrechts - ein Jahrhundertprojekt oder eine weitere Fußnote?
Wiss. Mit. Enrico Iannone, Frankfurt /Main, AuR 2008, 197-203

Das Vorhaben einer Kodifizierung des Arbeitsrechts ist nicht neu. Der Verfasser beschreibt die verschiedenen Anläufe zur Erreichung dieses anspruchsvollen Ziels seit 100 Jahren, aber auch deren Scheitern. Doch hofft man jetzt, dass sich der "neue Versuch" von den vorherigen Bemühungen klar abgrenzen lässt, denen es "an einem integrativen, Konsens schaffenden Ansatz" gefehlt habe. Diesmal sei die Initiative aus der "Zivilgesellschaft" heraus unternommen worden. Es bleiben Zweifel an der Realisierbarkeit des Projekts. Diese betreffen das "Ob" und das "Wie" des Vorhabens. (rs)

Das Verhältnis des Entwurfs zum europäischen Arbeitsrecht
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2008, 203-206

Nach Ansicht des Verfassers sei es insbesondere problematisch, die in sich geschlossene Struktur nationaler Umsetzungsgesetze aufzulösen. Es bestehe die Gefahr, dass eine europarechtliche Systematik oder - noch gravierender - europarechtlich induzierte Umsetzungsvorschriften verloren gehen. Was den konkret vorliegenden Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes angeht, blieben viele Fragen offen. Dies betreffe insbesondere die Frage, ob und mit welchen Restvorschriften die bisherigen Einzelgesetze, aus denen Teile zu Gunsten des neuen Gesetzes herausgelöst werden, bestehen bleiben sollen. (rs)

Allgemeine Vorschriften und Abweichungen vom Gesetz im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (ArbVG-E)
RA Thomas Müller, Nürnberg, AuR 2008, 206-209

Müller thematisiert die Allgemeinen Vorschriften und die Möglichkeit allgemeiner Abweichungen vom Gesetz im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes. Für Arbeitnehmer ergäben sich deutliche Benachteiligungen gegenüber dem geltenden Recht. Dies gelte sowohl für die Neudefinition des Betriebsbegriffs als auch für die Abweichungsmöglichkeiten für Besserverdienende. Insbesondere beim Kündigungsschutz werde im Bereich der sozialen Auswahl eine massive Verschlechterung der Arbeitnehmerrechte vorgenommen. Problematisch erscheine auch der Abkauf sozialer Rechte über das Entgelt. (rs)

Erhöhung der internen Flexibilität (§ 29 ArbVG-E)
RA Detlef Fricke, Hannover, AuR 2008, 209-210

Behandelt wird die Erhöhung der internen Flexibilität, vor allem im Bereich der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber soll dadurch zusätzliche Befugnisse für einseitige Regelungen von Überstunden erhalten. (rs)

Annahmeverzug, Betriebsrisiko
RA Christopher Koll, Düsseldorf, AuR 2008, 210-212

Die vorgeschlagenen Regelungen des Annahmeverzugs und des Betriebsrisikos seien sowohl rechtsdogmatisch als auch rechtspolitisch schwer begründbar. Die Neuerungen gingen vor allem zu Lasten der Arbeitnehmer. (rs)

Massive Eingriffe in den allgemeinen Kündigungsschutz - §§ 108-120 ArbVG-E
RA Michael Schubert, Freiburg i.Br., AuR 2008, 212 -216

Bei den Regelungen zum allgemeinen Kündigungsschutz im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes zeige sich deutlich, daß von einem "Restatement" keine Rede sein könne. Gerade bei den praxisrelevantesten Komplexen würden massive Änderungen gegenüber dem geltenden Recht und der BAG-Rechtsprechung zu Lasten des Arbeitnehmerschutzes vorgeschlagen. Die für Arbeitnehmer günstigeren Regelungen seien dagegen relativ unbedeutend. (rs)

Verzicht auf Kündigungsschutz (§§ 139 ArbVG-E)
RA Achim Bender, Frankfurt/M, AuR 2008, 216-217

Bender stellt die im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes enthaltene Möglichkeit eines vertraglichen Verzichts auf Kündigungsschutz vor. Da die Regelung den Arbeitnehmer extrem benachteilige, spricht sich der Verfasser dafür aus, diese ersatzlos zu streichen. (rs)

Das Befristungsrecht im Diskussionsentwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes (§§ 128 ff. ArbVG-E)
RAin Ute Kahl, Hamburg, AuR 2008, 217-220

Das Befristungsrecht im Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes solle nach dem Vorschlag zugunsten der Arbeitgeber weiter ausgebaut und flexibilisiert werden. Gegenüber dem geltenden Recht arbeitnehmerfreundlichere Regelungen seien abgesehen von der Klagefrist nicht vorgesehen. Eine Rechtfertigung dafür sei nicht ersichtlich. (rs)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Monika Schlachter
Redaktion: Hans-Jürgen Rupp (hr)
Beiträge von Toni Benker (tb), Philipp S. Fischinger (psf), Marius Mietzner (mm), Katja Pröbstl (kpr), Roman Sachs (rs).

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letzte Bearbeitung: 23. August 2012, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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