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Universität Regensburg
 
Prof. Dr. Reinhard Richardi
em. o. Professor für Arbeitsrecht und Sozialrecht,
Bürgerliches Recht und Handelsrecht

 
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 91
Februar 2011

Inhalt

  1. Gesetzgebung
  2. Rechtsprechung
    1. EuGH
    2. EGMR
    3. BVerfG
    4. BAG
    5. BSG
    6. Landesarbeitsgerichte
    7. Arbeitsgerichte
  3. Literatur
    1. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA)
    2. Neue Juristische Wochenschrift (NJW)
    3. Der Betrieb (DB)
    4. Betriebsberater (BB)
    5. Fachanwalt Arbeitsrecht (FA)
    6. Arbeit und Recht (AuR)

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A. Gesetzgebung

Stellungnahme des Bundesrates zum Gesetzesentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Der Bundesrat nahm am 11.2.2011 Stellung zu dem Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (BR-Drs. 847/10). Im weiteren Gesetzgebungsverfahren solle geprüft werden, ob im vorliegenden Entwurf die besonderen Belange von Menschen mit Behinderung ausreichende Berücksichtigung fänden. Die geplante Neuregelung in § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG, nach dem die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern, sofern sie nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, vom Anwendungsbereich des AÜG ausgenommen wird, solle aufgehoben werden. Weiterhin wird eine Ergänzung des § 1a Abs. 1 AÜG um eine neue Nr. 2 gefordert, nach der die nur gelegentlich erfolgende Überlassung von Arbeitnehmern, die nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden, - wie die sogenannten Kollegenhilfe (§ 1a Abs. 1 Nr. 1 AÜG) - der Bundesagentur für Arbeit vorher schriftlich angezeigt werden muss. Hiermit wird das Anliegen verfolgt, nur gelegentlich auftretende Überlassungsfälle zur Deckung eines kurzfristigen Personalbedarfs rasch, unbürokratisch und flexibel abwickeln zu können. (tb)

Weitere Beschlüsse des Bundestages

88. Sitzung, 28.1.2011

  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktion der SPD "Mindestlohn für die Weiterbildungsbranche" (BT-Drs. 17/3173) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/3733).

89. Sitzung, 9.2.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

90. Sitzung, 10.2.2011:

  • Erste Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Gesetzesentwurfs über die Festsetzung des Mindestlohnes (Mindestlohngesetz-MLG) (BT-Drs. 17/4665) und Überweisung an die Ausschüsse. Der Gesetzesentwurf sieht u. a. einen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 € brutto vor. Des Weiteren soll eine Mindestlohnkommission zum 31. August jedes Jahres einen Mindestlohn vorschlagen. Dieser soll durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach dessen Zustimmung durch Rechtsverordnung festgesetzt werden.
  • Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜNEN eingebrachten Gesetzesentwurfes für die Einführung flächendeckender Mindestlöhne im Vorfeld der Einführung der Arbeitnehmerfreizügigkeit (Mindestlohngesetz) (BT-Drs. 17/4435) und Überweisung an die Ausschüsse. Es soll ein Mindestlohn von 7,50 € brutto gesetzlich festgelegt werden.
  • Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags "Fachkräftepotential nutzen - Gute Arbeit schaffen, bessere Bildung ermöglichen, vorhandene Qualifikationen anerkennen" (BT-Drs. 17/4615) und Überweisung an die Ausschüsse.

91. Sitzung, 11.2.2011:

  • Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Finanzausschusses (7. Ausschuss) zu dem von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags "Beschäftigtenrechte bei Übernahmen und Fusionen stärken" (BT-Drs. 17/3540) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung (BT-Drs. 17/4710).

92. Sitzung, 23.2.2011: Keine relevanten Beschlüsse.

(kpr)

Weitere Beschlüsse des Bundesrates

879. Sitzung, 11.2.2011:

  • Stellungnahme des Bundesrates zu dem Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung (BR-Drs. 847/10 (B)).
  • Stellungnahme des Bundesrates keine Einwendungen gegen den Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Europäischen Betriebsräte-Gesetzes - Umsetzung der Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte (2. EBRG-ÄndG) zu erheben (BR-Drs. 848/10 (B)).
  • Stellungnahme des Bundesrates zur Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen: Eine Agenda für neue Kompetenzen und Beschäftigungsmöglichkeiten - Europas Beitrag zur Vollbeschäftigung (BR-Drs. 786/10 (B)).

880. Sitzung, 25.2.2010: Keine relevanten Beschlüsse.

(kpr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 5-7:

Keine relevanten Veröffentlichungen.

Teil II Nr. 3-6:

  • Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 105 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Abschaffung der Zwangsarbeit (BGBl. Nr. 5, S. 211).

(kpr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L)

Ausgaben L 26-54:

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(kpr)

B. Rechtsprechung

I. EuGH

Arbeitnehmer, die zugleich (Teil-)Inhaber eines Unternehmens sind, können von der Zahlungsgarantie für nicht erfüllte Ansprüche ausgeschlossen werden
EuGH, Urteil vom 10. Februar 2011 – Rs. C-30/10 (Andersson)

Art. 12 Buchst. c der RL 2008/94/EG steht einer Bestimmung des nationalen Rechts nicht entgegen, die einen Arbeitnehmer von der Zahlungsgarantie für nicht erfüllte Ansprüche von Arbeitnehmern ausschließt, weil er in den letzten sechs Monaten vor Stellung des Antrags auf Eröffnung des Konkurses über das Vermögen des betroffenen Unternehmens, allein oder zusammen mit engen Verwandten, Inhaber eines wesentlichen Teils dieses Unternehmens war und beträchtlichen Einfluss auf dessen Tätigkeiten hatte. (tk)

II. EGMR

Kündigung einer bei der evangelischen Kirche angestellten Kindergärtnerin wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft gerechtfertigt
EGMR, Urteil vom 3. Februar 2011 – Beschwerde-Nr. 18136/02 – Pressemitteilung des Kanzlers Nr. 091

Die aktive Mitarbeit einer bei der evangelischen Kirche angestellten Kindergärtnerin in einer anderen Religionsgemeinschaft kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist eine sorgfältige Interessenabwägung zwischen dem Recht der Angestellten auf Religionsfreiheit gem. Art. 9 EMRK einerseits und den Konventionsrechten der evangelischen Kirche, namentlich der Eigenständigkeit von Religionsgemeinschaften gegen unzulässige staatliche Einmischung nach Art. 9 i.V.m. Art. 11 EMRK andererseits. Das Interesse an der Wahrung der Glaubwürdigkeit der evangelischen Kirche kann dabei schwerer wiegen, als das Interesse der Beschäftigten am Erhalt ihres Arbeitsplatzes, insbesondere bei einer relativ kurzen Betriebszugehörigkeit. (tk)

III. BVerfG

Kürzung der Erwerbsminderungsrenten nach § 77 II 1 Nr. 3 SGB VI verfassungsgemäß
BVerfG, Beschluss vom 11. Januar 2011 – 1 BvR 3588/08 – Pressemitteilung Nr. 17/2011

Das BVerfG stellte fest, dass § 77 II 1 Nr. 3 SGB VI verfassungsgemäß ist. Die Einführung eines gekürzten Zugangsfaktors bei Beginn der Erwerbsminderungsrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres durch § 77 II 1 Nr. 3 SGB VI betrifft zwar den Schutzbereich des Grundrechts auf Eigentum, jedoch dient die Regelung einem Gemeinwohlzweck (Sicherung der Finanzierung der gesetzlichen Rentenversicherung und damit einhergehend die Funktionsfähigkeit des Systems der gesetzlichen Rentenversicherung im Interesse aller zu erhalten, zu verbessern und den veränderten wirtschaftlichen Bedingungen anzupassen) und ist verhältnismäßig. Auch dem Grundsatz des Vertrauensschutzes ist durch die vom Gesetzgeber geschaffenen Übergangsregelungen hinreichend Rechnung getragen worden. Auch ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Art. 3 III 2 GG liegt nicht vor. (tk)

Verfassungsrechtlicher Schutz von Arbeitnehmerrechten bei einem im Rahmen einer Privatisierung gesetzlich vollzogenem Arbeitgeberwechsel
BVerfG, Beschluss vom 25. Januar 2011 – 1 BvR 1741/09 – Pressemitteilung Nr. 15/2011

Sieht ein Landesgesetz im Rahmen einer geplanten Privatisierung vor, dass die Arbeitsverhältnisse in einem ersten Zwischenschritt von einer bislang selbstständigen Universitätsklinik auf eine neu errichtete Anstalt öffentlichen Rechts übergehen, so greift das Gesetz in die durch Art. 12 I GG garantierte freie Wahl des Arbeitsplatzes ein, denn den Arbeitnehmern wird dadurch ein neuer, von ihnen nicht frei gewählter Arbeitgeber aufgedrängt. Zugleich wird den betroffenen Arbeitnehmern unmittelbar der von ihnen gewählte Arbeitgeber entzogen. Besonderes Gewicht erhält der Eingriff zudem dadurch, dass aufgrund der geplanten Privatisierung mit der Versetzung der Arbeitnehmer ein Prozess in Gang gesetzt wird, der sie nicht nur aus dem Landesdienst, sondern letztlich auch aus dem öffentlichen Dienst entfernt. Dieser Eingriff in das Grundrecht der Berufsfreiheit ist verfassungsrechtlich nicht dadurch gerechtfertigt, dass das angegriffene Gesetz der Durchführung der Privatisierung, die als solche eine legitime Wahrnehmung der Organisationsgewalt des Landes ist, dient und die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts das Ziel hat, die Privatisierung zu erleichtern. Das Gesetz kann zwar insofern noch als geeignet und erforderlich angesehen werden. Der Umstand, dass der Landesgesetzgeber zur Erleichterung seiner Privatisierungsentscheidung als Arbeitgeber die Privatautonomie seiner Arbeitnehmer beschneidet, macht die Regelung jedoch unverhältnismäßig.

Die Tatsache, dass das Bundesarbeitsgericht in dem Verfahren von einem Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 III AEUV abgesehen hatte, verletzt dagegen nicht das Recht auf den gesetzlichen Richter aus Art. 101 I 2 GG. Insbesondere konnte das BAG vertretbar davon ausgehen, dass es für ein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang an einer europarechtlichen Grundlage fehlt. Weder die RL 2001/23/EG selbst enthält eine Vorschrift zum Widerspruchsrecht noch hat der Gerichtshof aus der RL ein Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer abgeleitet. Vielmehr hat er in den Urteilen, in denen er sich mit Fragen zum Widerspruchsrecht auseinander gesetzt hat, betont, dass die in der RL 2001/23/EG angeordnete Rechtsfolge des Betriebsübergangs, das heißt der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber, zwingend ist. Den Grundrechten der Arbeitnehmer ist aus Sicht des Gerichtshofs nur geschuldet, dass sie sich gegen die durch den Betriebsübergang bewirkte Begründung einer arbeitsvertraglichen Beziehung mit dem Betriebserwerber entscheiden können. Er hat es aber ausdrücklich abgelehnt, den Zweck der Richtlinie auch darin zu sehen, dass die Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit nicht für den Betriebserwerber ausüben wollen, das Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer fortsetzen können. (tk)

IV. BAG

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen
BAG, Urteil vom 24. Februar 2011 – 2 AZR 636/09 – Pressemitteilung Nr. 16/11

Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, kann dies eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass keine nahe liegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Ein als "Ladenhilfe" in einem Einzelhandelsmarkt beschäftigter Arbeitnehmer muss mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen, die den Umgang mit Alkoholika erfordern. Macht er geltend, aus religiösen Gründen an der Ausübung vertraglich geschuldeter Tätigkeiten gehindert zu sein, muss er dem Arbeitgeber mitteilen, worin genau die religiösen Gründe bestehen und aufzeigen, an welchen Tätigkeiten er sich gehindert sieht. Besteht für den Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt, muss er dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit zuweisen. (tk)

Geschlechtsbezogene Benachteiligung bei tariflichem Vorruhestand durch Anknüpfung an gesetzliche Altersgrenze zum vorzeitigen Bezug einer Altersrente
BAG, Urteil vom 15. Februar 2011 – 9 AZR 1649/07 – Pressemitteilung Nr. 14/11

Tarifvertragliche Regelungen, die Frauen wegen ihres Geschlechts benachteiligen, sind gemäß § 7 II AGG unwirksam. Eine solche Benachteiligung kann vorliegen, wenn ein Versorgungsverhältnis nach einer tarifvertraglichen Vorschrift zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Versorgungsempfänger vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann. Denn das gesetzliche Rentenrecht regelt die Möglichkeit, vorzeitige Altersrente zu beziehen, für Männer und Frauen unterschiedlich. Während Frauen bestimmter Geburtsjahrgänge gemäß § 237a I SGB VI nach Vollendung des 60. Lebensjahres vorzeitige Altersrente beanspruchen können, besteht diese Möglichkeit für Männer erst nach Vollendung des 63. Lebensjahres. Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen. Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht kann für sich genommen die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen nicht rechtfertigen. (tk)

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Zeit der Urlaubsabgeltung - keine Verschiebung des Ruhenszeitraums bei Zahlung von Krankengeld
BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 10 AZR 649/09 – Leitsätze

Hat der Arbeitnehmer wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen, ruht sein Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 143 II SGB III auch dann bereits ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn er Krankengeld nach § 44 SGB V bezieht. Der Ruhenszeitraum verschiebt sich nicht auf die Zeit nach Beendigung der Erkrankung. (tk)

Bestimmtheitsanforderungen an den Antrag bei Klage auf eine Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto
BAG, Urteil vom 10. November 2010 – 5 AZR 766/09 – Leitsätze

Der Antrag, einem Arbeitszeitkonto Stunden "gutzuschreiben", ist hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 II Nr. 2 ZPO, wenn der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ein Zeitkonto führt, auf dem zu erfassende Arbeitszeiten nicht aufgenommen wurden und noch gutgeschrieben werden können. Gleichermaßen kann der Arbeitnehmer die Korrektur eines oder mehrerer auf seinem Arbeitszeitkonto ausgewiesener Salden beantragen. (tk)

Wirksamwerden einer ordentlichen Kündigung gegenüber geschäftsunfähigen Personen
BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 794/09 – Leitsätze

Eine gegenüber einem Geschäftsunfähigen abgegebene Willenserklärung geht i.S.v. § 131 I BGB dem gesetzlichen Vertreter nur zu, wenn sie nicht lediglich faktisch in dessen Herrschaftsbereich gelangt ist, sondern auch an ihn gerichtet oder zumindest für ihn bestimmt ist. Ein automatisches Wirksamwerden der Willenserklärung, nachdem die Geschäftsunfähigkeit geendet hat, ist durch § 131 I BGB ausgeschlossen. (tk)

Kenntnis der Nichtschuld bei Rückzahlung überzahlter Vergütung
BAG, Urteil vom 13. Oktober 2010 – 5 AZR 648/09 – Leitsätze

Das Erfordernis der positiven Kenntnis des Leistenden von der Nichtschuld i.S.v. § 814 BGB kann nicht durch die Zurechnung des Wissens Anderer entsprechend § 166 I BGB ersetzt werden. (tk)

Nachträgliche Zulassung einer Befristungskontrollklage bei Verlust der Klageschrift auf dem Postweg
BAG, Urteil vom 6. Oktober 2010 – 7 AZR 569/09 – Leitsätze

Versäumt ein Arbeitnehmer unverschuldet die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Befristungskontrollklage, weil die rechtzeitig abgesandte sowie ordnungsgemäß adressierte und frankierte Klageschrift auf dem Postweg verloren geht, beginnt die Zwei-Wochen-Frist für den Antrag auf nachträgliche Klagezulassung, wenn der Arbeitnehmer bzw. sein Prozessbevollmächtigter Kenntnis von dem unterbliebenen Klageeingang erlangt oder bei ordnungsgemäßer Verfolgung der Rechtssache haben könnte. Dabei ist ein Anwalt grundsätzlich nicht verpflichtet, den Eingang seiner Schriftsätze bei Gericht zu überwachen. (tk)

Sachgrund der Vertretung bei befristetem Arbeitsvertrag eines Lehrers und Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 51 Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein
BAG, Urteil vom 6. Oktober 2010 – 7 AZR 397/09 – Leitsätze

Auch bei einem ständig vorhandenen Vertretungsbedarf an Lehrkräften in einem Bundesland stellt es keinen Missbrauch des eine Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigenden Sachgrunds der Vertretung dar, wenn das Land als Schulträger zur Vertretung einer vorübergehend ausfallenden Stammkraft eine Lehrkraft befristet einstellt, die genau dem Anforderungsprofil der Stammkraft entspricht und gerade zur Wahrnehmung von deren Aufgaben fachlich, örtlich und zeitlich geeignet ist. Der Personalrat hat nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte - Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) - kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen. (tk)

Unwirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs wegen Verstoß gegen das Formerfordernis in § 76 III 4 BetrVG
BAG, Beschluss vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 31/09 – Leitsätze

Die Unterzeichnung eines Einigungsstellenspruchs durch den Vorsitzenden der Einigungsstelle kann nach dem Rechtsgedanken des § 126 III BGB nicht durch die elektronische Form (§ 126a BGB) und auch nicht durch die Textform (§ 126b BGB) ersetzt werden. (tk)

Kündigungsfrist nach § 622 I BGB: Auswirkung der Kücükdeveci-Entscheidung des EuGH
BAG, Urteil vom 9. September 2010 – 2 AZR 714/08 – Leitsätze

§ 622 II 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden. (tk)

V. BSG

Innerhalb des Zeitraums zur Berechnung des Elterngeldes bezogenes Streikgeld, Krankengeld oder Arbeitslosengeld bleibt bei der Berechnung unberücksichtigt
BSG, Urteil vom 17. Februar 2011 – B 10 EG 17/09 R, B 10 EG 20/09 R und B 10 EG 21/09 R – Medieninformation Nr. 8/11

Weder Streikgeld noch Krankengeld oder Arbeitslosengeld ist als Einkommen aus Erwerbstätigkeit im Sinne der Vorschriften des BEEG anzusehen. Auch können Kalendermonate, in denen die berechtigte Person – anstelle von Arbeitsentgelt – Streikgeld, Krankengeld oder Arbeitslosengeld bezogen hat, nicht bei der Bestimmung der zwölf für die Einkommensermittlung maßgebenden Kalendermonate vor der Geburt des Kindes unberücksichtigt bleiben, mit der Folge, dass Arbeitsentgelt aus weiter zurückliegenden Kalendermonaten heranzuziehen wäre. Die so verstandenen Regelungen des BEEG sind mit dem GG vereinbar. Der Gesetzgeber durfte im Rahmen seiner Gestaltungsfreiheit insoweit ausschließlich an das im Bemessungszeitraum tatsächlich erzielte Erwerbseinkommen anknüpfen und auf einen Ausgleich von Arbeitsentgeltausfällen aufgrund von Streik, Krankheit oder Arbeitslosigkeit verzichten. (tk)

VI. Landesarbeitsgerichte

Sozialplanpflicht in qualifizierten Betriebsteilen nach § 4 I 1 BetrVG
LAG München, Beschluss vom 26. Januar 2011 – 11 TaBV 77/10

Bei einer Wahlteilnahme der Belegschaft von qualifizierten Betriebsteilen i.S.v. § 4 I 1 BetrVG an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb wird der gesetzlich fingierte Betriebsbegriff nicht verändert. Die Prüfung der Betriebsänderung und einer Sozialplanpflicht (§ 112a BetrVG) bezieht sich allein auf die Größenordnung im gesetzlich fingierten Betrieb gem. § 4 I 1 BetrVG. (tk)

Kündigung einer Bereichsleiterin von Wohngruppen für Kinder und Jugendliche wegen Übergriffen auf Schutzbefohlene durch Mitarbeiter unwirksam
LAG Düsseldorf, Urteil vom 15. Februar 2011 – 16 Sa 1016/10 – Pressemitteilung v. 15. Februar 2011

Die Kündigung einer Bereichsleiterin von Wohngruppen für Kinder und Jugendliche wegen Übergriffen und Misshandlungen anvertrauter Schutzbefohlener durch Mitarbeiter ist unwirksam, sofern nicht nachgewiesen ist, dass die Bereichsleiterin vor Unterrichtung der Geschäftsleitung positive Kenntnis von den Vorfällen hatte. Ein Verstoß gegen Kontrollpflichten kann eine solche Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht rechtfertigen. (tk)

Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a VI BGB bei fehlerhafter Unterrichtung durch den Betriebsveräußerer
LAG München, Urteil vom 12. Januar 2011 – 11 Sa 658/10

Genügt das Unterrichtungsschreiben eines Arbeitgebers nicht den Ansprüchen nach § 613a V BGB, so wird die einmonatige Widerspruchsfrist nach § 613a VI BGB nicht in Gang gesetzt. Das Widerspruchsrecht kann jedoch durch Verwirkung erlöschen. Dies kommt nicht nur bei einer Disposition über den Bestand des Arbeitsverhältnisses beim Betriebserwerber in Betracht, sondern kann sich auch aus der Gesamtbetrachtung weniger gewichtigerer Umstände (insbesondere aus dem Festhalten am insolvenzgefährdeten Arbeitsplatz beim Erwerber) ergeben, sofern diese mit einer außergewöhnlich langen Zeit (in diesem Fall ca. 38 Monate) zwischen der fehlerhaften Unterrichtung durch den Betriebsveräußerer und der Ausübung des Widerspruchsrechts zusammenfällt. (tk)

Umfang des abzusichernden Wertguthabens bei Altersteilzeit im "Blockmodell"
LAG München, Urteil vom 12. Januar 2011 – 11 Sa 707/10

Das bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im sog. "Blockmodell" gem. § 8a I 1 ATG abzusichernde Wertguthaben umfasst nicht die tariflich oder einzelvertraglich geschuldeten Aufstockungsbeträge im Sinne von § 3 I Nr. 1 ATG für die Freistellungsphase, da der Arbeitnehmer hiermit nicht in Vorleistung tritt. (tk)

Umfang des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 94 II BetrVG und Zuständigkeit bei betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen
LAG Nürnberg, Beschluss vom 21. Dezember 2010 – 6 TaBVGa 12/10

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 II BetrVG bezieht sich nicht auf die Verwendung von Arbeitsvertragsformularen als solche, sondern nur auf persönliche Angaben in solchen Formularen. Der Betriebsrat kann also allenfalls die Unterlassung der Abfrage oder Aufnahme solcher persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsformularen verlangen, nicht aber die Unterlassung der Verwendung der Formulare als Ganzes. Beansprucht er die Unterlassung als Ganzes, handelt es sich um einen unbegründeten zu weit gehenden Globalantrag. Schließt der Arbeitgeber die Arbeitsverträge von der Zentrale aus, von der aus er auch die gesamte Personalpolitik steuert, ist für die Angaben in betriebsübergreifend verwendeten Formulararbeitsverträgen der Gesamtbetriebsrat zuständig. (tk)

Umfang der Informationspflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 I BetrVG
LAG Nürnberg, Beschluss vom 12. Oktober 2010 – 7 TaBV 86/09

Die Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat gemäß § 99 I 1, 2 BetrVG zu unterrichten, umfasst alle Tatsachen und Umstände, die Grundlage seiner Entscheidung sind. Dagegen obliegt es dem Arbeitgeber nicht, dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen, die ihn zur Auswahl des betreffenden Arbeitnehmers bewogen haben. (tk)

VII. Arbeitsgerichte

Korrektur eines Wahlvorschlags mit nicht wählbaren Kandidaten zur Aufsichtsratswahl
ArbG Essen, Beschluss vom 11. Februar 2011 – Pressemitteilung vom 14. Februar 2011

Eine Wahlvorschlagsliste, die einen nicht wählbaren Bewerber ausweist, kann vom Wahlvorstand korrigiert werden. Eine Verfälschung des Willens der Arbeitnehmer, die zugunsten dieser Liste Stützunterschriften geleistet haben, ist hierdurch nicht gegeben. Bereits die lange Zeitdauer der Wahlen zum Aufsichtsrat von in der Regel mindestens sechs Monaten bringt es mit sich, dass Veränderungen in der Kandidatenliste nicht ausgeschlossen sind. Zudem ergibt sich angesichts der Anzahl von Bewerbern auf dem Vorschlag für die Personen, die Stützunterschriften leisten, dass nicht alle Personen auf der Vorschlagsliste sie im Aufsichtsrat vertreten werden. Darüber hinaus ist mit der Stützunterschrift noch keine Aussage über das spätere Wahlverhalten gegeben. Aufgabe des Hauptwahlvorstandes ist es außerdem, eine ordnungsgemäße Wahl zu fördern und Fehler in jedem Stadium des Verfahrens möglichst zu korrigieren. Dies kann durch das Streichen eines nicht wählbaren Kandidaten unter Zulassung der im Übrigen fehlerfreien Liste erfolgen. (tk)

C. Literatur

I. NZA

Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs für unternehmens- und konzernspezifische Sonderleistungen
RA Prof. Dr. Björn Gaul/RiArbG Eva Naumann, LL.M., Köln/Aachen, NZA 2011, 121-127

Die Autoren werfen die Frage auf, ob und ggf. mit welchem Inhalt Mitarbeitern zugesagte unternehmens- oder konzernspezifische Sonderleistungen im Falle eines rechtsgeschäftlichen Betriebs- oder Betriebsteilübergangs oder einer Umwandlung im Anwendungsbereich der § 613a BGB, § 324 UmwG beim Erwerber fortbestünden. Ausgehend von wichtigen Klarstellungen des BAG in den Entscheidungen v. 7.9.2004 - 9 AZR 631/03, v. 13.12.2006 - 10 AZR 792/05 und v. 18.5.2010 - 3 AZR 102/08 in Bezug auf Personalrabatte und sonstige Formen der Sonderleistungen an aktive und ausgeschiedene Arbeitnehmer unternehmen die Verfasser den Versuch, anhand einer übergreifenden Bewertung die Rechtsfolgen eines Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf einen anderen Rechtsträger für entsprechende Sonderleistungen darzustellen. Dabei lasse sich das Schicksal solcher Zuwendungen im Anschluss an einen Betriebs-/Betriebsteilübergang regelmäßig bereits durch Auslegung der entsprechenden Zusage feststellen. Maßgebend sei dabei, losgelöst von der Art der Sonderleistung, der Inhalt der im Einzelfall getroffenen Zusage. Erst wenn die Vertragsauslegung kein Ergebnis bringe komme eine Anpassung oder ein Wegfall der Zusage nach den Grundsätzen zur Störung der Geschäftsgrundlage in Betracht. (fg)

Beseitigung des Widerspruchs gegen den Betriebsübergang: Auswirkungen der Verletzung von Informationspflichten des Arbeitgebers
RAe Dr. Hermann H. Haas/Dr. Erwin Salamon/Dr. Christian Hoppe, Hamburg, NZA 2011, 128-132

Verletze der Arbeitgeber seine Pflichten aus § 613a V BGB, stelle sich für den Arbeitnehmer die Frage nach seinen Möglichkeiten, die Rechtsfolgen des bereits erklärten Widerspruchs zu beseitigen v.a. dann, wenn der Veräußerer in die Gefahr einer Insolvenz gerate. Eine solche Möglichkeit bestehe im Anfechtungsrecht. So könne der Arbeitnehmer die Rechtsfolgen seines Widerspruchs, gestützt auf § 119 II BGB oder § 123 BGB, innerhalb der maßgeblichen Anfechtungsfristen beseitigen. Dabei stellten sich dem Arbeitnehmer prozessuale Hürden, insbesondere die Darlegungs- und Beweislast des im Anfechtungsrecht vorausgesetzten Ursachenzusammenhangs. Eine Modifikation der Rechtslage zugunsten des Arbeitnehmers komme nicht in Betracht, entspreche das gefundene Ergebnis doch der Interessenlage der Beteiligten. (fg)

Besonderheiten des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 BetrVG
RA Dr. Nicolai Besgen, Bonn, NZA 2011, 133-137

Das Verfahren zur Ersetzung der Zustimmung nach § 103 BetrVG sei selbst für erfahrene Arbeitsrechtler mit erheblichen Unwägbarkeiten und Risiken verbunden. Der Verfasser gibt einen Überblick des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens und stellt weitere Besonderheiten rund um § 103 BetrVG dar. Abschließend präsentiert er ein Muster eines Zustimmungsersetzungsantrags. (fg)

Die Rechtsbegründungsakte der betrieblichen Altersversorgung
Sebastian Uckermann/RA Dr. Achim Fuhrmanns, Köln, NZA 2011, 138-141

Die Verfasser geben zur Vertiefung der Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung einen Überblick der bei der Einrichtung betrieblicher Versorgungswerke in Frage kommenden Rechtsakte zur Begründung von arbeitgeberseitigen Pensionsversprechen. Sie zeigen auf, dass für die Begründung von betrieblichen Versorgungswerken verschiedene rechtliche Instrumente zur Verfügung stehen. Die rechtliche Beratung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung, der eine immer größer werdende Bedeutung zukomme, erfordere daher die eingehende Prüfung, welches der verschiedenen Instrumente im konkreten Einzelfall heranzuziehen sei. Dabei müssten sie die regelmäßig lange Bindung der Parteien im Auge behalten. (fg)

II. NJW

Die Arbeitskampfrisikolehre und das Ende der Tarifeinheit
RA Dr. Marc Spielberger, München, NJW 2011, 264-270

Nachdem die Rechtsprechung des BAG 2010 das Ende der Tarifeinheit besiegelt habe, sei im Arbeitskampfrecht die Frage aufgeworfen, ob Tarifpluralitäten Auswirkungen auf die bislang geltende Verteilung des Arbeitskampfrisikos hätten und, wenn ja, welche Änderungen an der bislang geltenden Konzeption der Arbeitskampfrisikolehre des BAG erforderlich seien. Der Autor stellt fest, dass die erste Frage nur zu bejahen sei, wenn man das Arbeitskampfrisiko nicht individualrechtlich einzuordnen versuche, sondern auf das Paritätsmodell stütze. In diesem Fall müsse die Konzeption der Arbeitskampfrisikolehre geändert werden, andernfalls sei die Lohnrisikoverteilung regelmäßig nach dem normalen Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des § 615 S. 1 BGB vorzunehmen. Dem Ersten Senat obliege die (Richtungs-)Entscheidung, ob das Paritätsmodell weiterzuführen sei. (fg)

"Recht auf Arbeit" in der Insolvenz
Andrej Wroblewski, Frankfurt a.M., NJW 2011, 347-352

Dem Insolvenzverwalter komme kein originäres "insolvenzspezifisches" Freistellungsrecht zur Beseitigung des arbeitsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs zu. Neumasseverbindlichkeiten könne er dennoch vermeiden, indem er bei Masseunzulänglichkeit Freistellung per Erlassvertrag anbiete und auf das Risiko des Entgeltausfalls hinweise. Lehne der Arbeitnehmer ein solches Angebot ab, obwohl bestimmte, näher beschriebene Voraussetzungen vorlägen, gelte die faktische Beschäftigung nicht als Inanspruchnahme der Gegenleistung i.S.d. §§ 90 II Nr. 3, 209 II Nr. 3 InsO. Es entstünden nur Altmasseverbindlichkeiten. Gegen den Verwalter persönlich könnten bei Freistellung oder Beschäftigung in der Insolvenz vor allem im Zusammenhang mit Masseunzulänglichkeit Schadenersatzansprüche gemäß §§ 60 f. InsO entstehen, die dann regelmäßig auf das negative Interesse gerichtet seien. (fg)

Soziale Netzwerke im Fadenkreuz des Arbeitsrechts
RA Christian Oberwetter, Hamburg, NJW 2011, 417-421

Verschiedene soziale Netzwerke hätten nun auch bei Arbeitgebern zu geschäftlichen Zwecken Anklang gefunden. Der Verfasser wirft deshalb die Frage auf, ob das Arbeitsrecht für damit zusammenhängende rechtliche Fragen gerüstet sei. Er stellt fest, dass sich soziale Netzwerke nicht in einem regelungsfreien Raum befänden, vielmehr sei eine große Zahl der Rechtsfragen mit den Mitteln des traditionellen Arbeitsrechts zu lösen. Im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes habe sich der Gesetzgeber bereits aufgetan, Defizite zu regeln. Im Übrigen sei es den Unternehmen überlassen, verbindliche Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken gegenüber den Beschäftigten zu treffen, um so Rechtsverletzungen schon im Vorfeld entgegenzuwirken. (fg)

III. DB

Wird § 613a BGB jetzt uferlos? - Neues von EuGH und BAG zu Leiharbeitnehmern beim Betriebsübergang -
RAe Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Daniel Ludwig, Köln, DB 2011, 298-303

Die Autoren stellen sich der Frage, ob in einem Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer von § 613a BGB erfasst werden. Dabei stellen sie aktuelle Urteile von EuGH und BAG zu dieser Frage vor. Bei einer reinen Übernahme von Arbeitnehmern durch einen Verleiher liege ein Betriebsübergang auf den Verleiher vor, wenn dieser das nach Zahl und Sachkunde wesentliche Personal des bisherigen Betriebs übernimmt und im Wege der Arbeitnehmerüberlassung mit den gleichen oder gleichartigen Tätigkeiten wie zuvor betraut. Dies gelte jedenfalls für betriebsmittelarme Betriebe. Bei gleichem Sachverhalt mit einer betriebsmittelintensiven Tätigkeit läge hingegen kein Betriebsübergang auf den Verleiher vor. Allerdings wäre dann in Betracht zu ziehen, ob der Erwerber der wesentlichen Betriebsmittel in die Rechte und Pflichten aus den Leiharbeitsverhältnissen eintritt, sofern der Betrieb des Veräußerers durch "Arbeitsverhältnisse" mit Leiharbeitnehmern gebildet werde. Dies folge aus dem Urteil des EuGH v. 21.10.2010 - C - 242/09 (Albron Catering). (mm)

Mindestlohnflucht durch Zeitarbeit
Prof. Dr. Volker Rieble, München, DB 2011, 356-358

Der Verfasser weist darauf hin, dass mit § 8 AEntG entgegen der Ansicht des Gesetzgebers der Tarifflucht in die Zeitarbeit keineswegs begegnet worden sei. Vielmehr sei angesichts des professionalisierten Wirtschaftslebens, mit Erscheinungsformen der Industriedienstleistungen und der Zeitarbeit, weiterhin eine Tarifflucht möglich. Ein Industriedienstleister, welcher durch einen tariflichen Mindestlohn "bedroht" sei, könne diesem dadurch entgehen, dass er seine Unternehmungen nunmehr als Arbeitsüberlassung betreibe, also nach erteilter Gewerbeerlaubnis nach dem AÜG die bisher erbrachten Dienste nicht mehr im Wege der Erfüllung eines Werkvertrags erbringen lässt, sondern im Wege der Arbeitnehmerüberlassung. Die Arbeitnehmerüberlassung werde von dem Tarifvertrag der Branche, zu welcher der Dienstleistungsbetrieb gehörte, nicht erfasst. Zudem werde der Entleiher ebenfalls nicht von diesem Tarifvertrag erfasst, wenn dessen Tätigkeitsfeld nicht der Branche zuzurechnen sei. Abschließend warnt der Verfasser vor einer vom Deutschen Juristentag 2010 geforderten Intensivierung des Schutzes des Normalarbeitsverhältnisses, weil eine ausweichende Reaktion der am Wirtschaftsleben Beteiligten zu befürchten stünde. (mm)

Die geplanten Änderungen im Recht der Arbeitnehmerüberlassung
RA Dr. Mark Lembke, LL.M., Frankfurt a.M., DB 2011, 414-420

In dem Beitrag wird der Regierungsentwurf zum Ersten Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes eingehend dargestellt und untersucht. Dabei kommt der Verfasser zu der Überzeugung, dass die Richtlinie 2008/104/EG v. 19.11.2008 über Leiharbeit nur teilweise europarechtskonform umgesetzt würde und der Entwurf Fragen aufwerfe, die letztlich durch den EuGH geklärt werden würden. (mm)

Umsetzung der EU-Leiharbeitsrichtlinie - mit Fragezeichen?!
Prof. Dr. Wolfgang Böhm, Berlin, DB 2011, 473-476

In dem Beitrag werden zunächst das französische und das deutsche Zeitarbeitsmodell gegenüber gestellt, wobei auch auf die historische Entwicklung der Zeitarbeit in Detuschland eingegangen wird. Schließlich behandelt der Verfasser das Konzernprivileg aus § 1 III Nr. 2 AÜG, das Verbot der Überlassung in Betriebe des Baugewerbes gem. § 1b AÜG und die Beschränkung der Arbeitnehmerüberlassung im Werkverkehr gem. § 1 II Nr. 3 GüKG. Diese drei Regelungen hält er für mit europäischem Recht unvereinbar. (mm)

IV. BB

Verschärfung der Rechtsprechung zum Widerrufsvorbehalt
RA Prof. Dr. Björn Gaul/Christoph Kaul, Köln, BB 2011, 181-186

Da die Zusage einer wiederkehrenden Leistung einem Freiwilligkeitsvorbehalt nicht mehr zugänglich sei, könne die notwendige Flexibilität in solchen Fällen allein durch Widerrufs- oder Anrechnungsvorbehalte geschaffen werden. Nachdem sich die Praxis auf die Grundsätze der Rechtsprechung zur AGB-Kontrolle vertraglicher Widerrufsvorbehalte eingestellt habe, habe der 9. Senat des BAG mit seinem Urteil v. 13.4.2010 - 9 AZR 113/09 die Anforderungen an einen wirksamen Widerrufsvorbehalt deutlich verschärft. Die Autoren stellen unter Berücksichtigung weiterer Rechtsprechung die inhaltlichen Anforderungen sowie die Konsequenzen der Nichtbeachtung derselben dar. Für die Praxis gelte es nun, bestehende Widerrufsklauseln schleunigst an diese Rechtsprechung anzupassen. (fg)

Der Begriff der betrieblichen Altersversorgung in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Dr. Gerhard Reinecke, Erfurt, BB 2011, 245-252

Der Autor gibt eine Orientierungshilfe zur Bestimmung des Begriffs der betrieblichen Altersversorgung, der trotz der in § 1 I 1 BetrAVG vorhandenen Legaldefinition und zahlreicher zu dieser Materie ergangenen Entscheidungen nicht endgültig geklärt sei. So bleibe etwa die Abgrenzung von Hinterbliebenenversorgung und Vermögensbildung ungelöst. (fg)

Die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl
RA Dr. Jörg Buschbaum, LL.M., Frankfurt a.M., BB 2011, 309-312

Der Autor untersucht die individuellen Sachgründe der Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer von der Sozialauswahl nach § 1 III 2 KSchG insbesondere unter dem Aspekt der von der Rechtsprechung aufgestellten Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers. Die Rechtsprechung sei für den Arbeitgeber unbefriedigend. Sie lasse insbesondere offen, nach welchen Kriterien ein Arbeitgeber die von ihr geforderte Interessenabwägung durchführen solle. Der Arbeitgeber sei jedenfalls zur umfassenden Begründung angehalten. Dabei sei ihm zu empfehlen, zugleich zu einer (fiktiven) Sozialauswahl vorzutragen. In geeigneten Fällen sei ein hilfsweiser Verweis auf betriebliche Interessen auch – widerspruchslos – möglich, wenn diese Tatsachen bereits für die Frage der Vergleichbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl angeführt würden. (fg)

Genetische Untersuchungen und Analysen zum Arbeitsschutz und Rechtsfolgen bei deren Verweigerung oder Durchführung
Prof. Dr. Günther Wiese, Mannheim, BB 2011, 313-317

Der Autor wirft die Frage der konkreten Ausgestaltung nach § 20 II des am 1.2.2010 in Kraft getretenen Gesetzes über genetische Untersuchungen bei Menschen (GenDG) zulässiger genetischer Untersuchungen und Analysen sowie der Rechtsfolgen der Ablehnung bzw. einer mit Einwilligung des Beschäftigten durchgeführten genetischen Untersuchung und Analyse auf. Da § 8 GenDG eine Einwilligung des Beschäftigten zu einer genetischen Untersuchung fordere und § 4 sowie § 21 GenDG ein Benachteiligungsverbot bei Verweigerung einer genetischen Untersuchung und Analyse statuiere, scheide ein Beschäftigungsverbot bei verweigerter Untersuchung und Analyse aus. Damit schütze der Gesetzgeber das Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten. Mit den Ausnahmeregelungen des § 20 II, III GenDG räume der Gesetzgeber aber auch dem Interesse des Gesundheitsschutzes einen gewissen Stellenwert ein. Dies könne im Einzelfall ein Beschäftigungsverbot rechtfertigen. (fg)

Die Anpassung kollektiver Vergütungssysteme unter dem Eindruck von FMStFG und FMStFV
RA Oliver Deeg, BB 2011, 437-441

Der nationale Gesetzgeber habe sich unter dem Eindruck der Finanzkrise der Vergütungssysteme von Banken und Versicherungen angenommen, indem er das FMStFG, eine entsprechende Verordnung (FMSTFV) und das VorstAG erlassen habe. Doch lasse die aktuelle Gesetzeslage kein in sich schlüssiges System zur Regulierung variabler Vergütungssysteme in der Finanzbranche erkennen. Die angesprochenen Gesetze böten keine Rechtsgrundlage zur Vornahme der vom Gesetzgeber als notwendig erachteten Korrekturen der variablen Vergütungssysteme. Trotz der unklaren Rechtslage sähen sich Finanzinstitute dem Druck ausgesetzt, ihre Vergütungssysteme bzw. Vertragswerke anzupassen. Denn unabhängig von der Qualität des gesetzgeberischen Regelungssystems sei doch der Wille des Gesetzgebers erkennbar, dass sich Vergütungssysteme zukünftig am Risiko- und Nachhaltigkeitsgedanken zu orientieren hätten. (fg)

Steigende Renteneintrittsalter in Europa – Herausforderung für Personalverantwortliche
RAin Nadja Roß-Kirsch, Eschborn, BB 2011, 441-443

Zu den Fragen im Zusammenhang mit der infolge des steigenden Rentenalters immer älter werdenden Belegschaft zähle, ob Arbeitnehmer bei Erreichen des Renteneintrittsalters in Ruhestand versetzt werden könnten, falls eine entsprechende Vereinbarung bestehe. Der EuGH habe dies in der Entscheidung v. 12.10.2010 (C-45/09 – Rosenbladt) mit Bezug auf eine tarifvertragliche Regelung unter bestimmten Voraussetzungen als gerechtfertigt angesehen. Für Arbeitgeber bedeute dies, ihre Arbeitsverträge darauf zu überprüfen, ob sie zulässige Klauseln zum automatischen Ausscheiden bei Erreichen des Renteneintrittsalters vorsähen. Falls diese an früher geltende Altersgrenzen anknüpften, seien diese im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer anzupassen oder ggf. zu streichen. (fg)

Entscheidungsbesprechungen:
BB 2011, 190 f., 254 f., 319 f., 446

  • Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M., Bonn: Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsvertragsregelungen (BAG v. 22.7.2010 – 6 AZR 847/07 – und v. 22.7.2010 – 6 AZR 170/08)
  • RA Dr. Nicolas Rößler, Frankfurt a.M.: Betriebliche Altersversorgung – Unverfallbarkeit in der Insolvenz (BAG v. 15.6.2010 – 3 AZR 31/07)
  • Burkhard Fabritius, Hamburg: Prüf- und Konsultationspflicht des Arbeitgebers zugunsten Schwerbehinderter (BAG v. 23.6.2010 – 7 ABR 3/09)
  • RAin Rita Reichenbach/RA Peter Küpper: Betriebsrente – Wirtschaftliche Auszehrung anderer Ansprüche (BAG v. 18.5.2010 – 3 AZR 80/08)

V. FA

Vertrauen in den Vertrauensschutz?
RiinBAG Karin Spelge, Erfurt, FA 2011, 34-36

Das BVerfG habe in seiner Honeywell-Entscheidung vom Juli 2010 den Anwendungsvorrang des Unionsrechts schlicht anerkannt und den deutschen Gerichten untersagt, Vertrauensschutz dadurch zu gewähren, dass sie eine nationale Regelung, die der EuGH für unanwendbar erklärt habe, gleichwohl für die Zeit vor der Entscheidung des EuGH weiter anwenden. Der EuGH verdeutliche im Vorabentscheidungsverfahren, welchen Inhalt die Vorschriften des Unionsrechts seit ihrem Inkrafttreten hätten. Nationale Gerichte hätten diese Vorschriften auch auf solche Rechtsverhältnisse anzuwenden, die schon vor der Entscheidung des EuGH entstanden seien. Für die Frage eines Vertrauensschutzes müsse die Verpflichtung, dem Unionsrecht zur Durchsetzung zu verhelfen, berücksichtigt werden. Nach dem Effektivitätsgrundsatz dürften die im Unionsrecht begründeten Rechte nicht im Ergebnis leer laufen. Diese liefen aber leer, wenn für Altfälle die dem Unionsrecht widersprechende Auslegung einer nationalen Norm über die Gewährung von Vertrauensschutz fortgesetzt würde. Überdies seien die Interessen der von der bisherigen nationalen Rechtsprechung benachteiligten Partei zu bedenken, die ihrerseits darauf vertrauen dürfe, dass unionsrechtlich gewährleistete Rechte auch tatsächlich durchgesetzt würden. Die Autorin sucht den dargelegten Interessenwiderstreit durch Gewährung von Schadenersatzansprüchen zu lösen. (fg)

Anzeige- und Nachweispflichten nach Ablauf der Entgeltfortzahlung
RA Dr. Fabian Geyer, Flensburg, FA 2011, 36-38

Der Arbeitnehmer sei auch nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht nach sechs Wochen und während des dann eintretenden Krankengeldbezugs verpflichtet, weiterhin die Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen. Doch bekomme der Arbeitnehmer regelmäßig von seinem Arzt kein weiteres Attest mehr ausgestellt. Allerdings genüge es im Sinne der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien, wenn der Arbeitnehmer statt des zuvor ausgestellten Attests die gemäß § 6 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie vorgesehenen "Krankengeldauszahlungsscheine" dem Arbeitgeber vorlege, soweit darin eine Prognose für die Dauer der weiteren Arbeitsunfähigkeit enthalten sei. (fg)

Transfergesellschaften und Betriebsübergang
RA Dr. Michael Fuhlrott/RAin Dr. Patrizia Chwalisz, Hamburg, FA 2011, 38-41

Transfergesellschaften seien grundsätzlich ein taugliches Mittel, den Übergang der Beschäftigungsverhältnisse vom Veräußerer auf den Erwerber zu verhindern. Hieran halte die Rechtsprechung, nach Ansicht der Verfasser zu Recht, fest. Jedoch seien die Risiken nicht zu unterschätzen. Die Wirksamkeit der Aufhebungsvereinbarungen sei entscheidend für den Erfolg des Modells. Damit die Transfergesellschaft nicht als unzulässige Umgehung arbeitnehmerschützender Regelungen qualifiziert werde, sei eine sorgfältige Vorbereitung und Begleitung erforderlich. (fg)

VI. AuR

Gesetzliche Tarifeinheit als Verfassungsproblem
Prof. Dr. Thomas Dieterich, Kassel, AuR 2011, 46-51

Die Tarifautonomie habe den Charakter eines kollektiven Freiheitsrechts, das sich aus der Koalitionsfreiheit ableite. Die gesetzliche Anordnung genereller Tarifeinheit widerspreche diesen Vorgaben. Die aktuell vorliegenden Novellierungsvorschläge würden die Konsequenzen der ausgeübten Koalitionsfreiheit verhindern und so gegen Art. 9 III GG verstoßen. Der Gesetzgeber habe mit seinen weitgefassten Tarifvorbehalten eine offensichtliche Fehlsteuerung bewirkt. Deutlich geworden sei dieser Missstand durch das Geschäftsmodell der Christlichen Gewerkschaften, arbeitsvertraglich auf in einem Unterbietungswettbewerb entstandene Dumping-Tarife zu verweisen. Diese missbräuchliche Kombination von Tarifautonomie und Vertragspraxis schaffe eine tiefe, verfassungsrechtlich nicht gewollte Schutzlücke, die der Gesetzgeber zu beseitigen habe. (fg)

Der BDA/DGB-Vorschlag für eine gesetzliche Tarifeinheits-Regelung und die staatliche Schutzpflicht gegenüber Art. 9 Abs. 3 GG
Prof. Dr. Otto Ernst Kempen, Frankfurt a.M., AuR 2011, 51-57

Nach den Grundlinien des BDA/DGB-Vorschlags, dessen Grundlinien einführend dargestellt werden, bleibe Tarifpluralität im Betrieb grundsätzlich möglich. Eine Verdrängungswirkung sei nur angedacht, soweit sich die jeweiligen Tarifverträge überschneiden. Die Legitimation des Gesetzgebers dazu ergebe sich aus seiner Ausgestaltungsbefugnis, im Rahmen des Art. 9 III GG all die erforderlichen Regelungen zur Ausfüllung des Gewährleistungsbereichs der Tarifautonomie zu treffen. Tarifpluralität im Betrieb schwäche die Normwirkung von Tarifverträgen sowie die beschäftigungspolitische Leistungsfähigkeit der Tarifpolitik und verenge damit den tarifautonomen Gewährleistungsbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Das untaugliche Spezialitätsprinzip werde durch das demokratisch besser legitimierte Repräsentationsprinzip ersetzt. (fg)

D. Dissertationen

Der Überblick über die erschienenen Dissertationen ist nicht streng chronologisch, sondern orientiert sich an den Daten, die zwischen den Universitäten ausgetauscht werden.

  • Keine relevanten Veröffentlichungen.

(kpr)

Mitarbeiter

Herausgeber: Prof. Dr. Reinhard Richardi
Redaktion: Toni Benker (tb), Jakob Fuchs (jf), Marius Mietzner (mm).
Beiträge von Florian Gleich (fg), Thomas Klein (tk), Katja Pröbstl (kpr).


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letzte Bearbeitung: 23. August 2012, lehrstuhl.maschmann@jura.uni-regensburg.de
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